ارائه بازخورد منفی در مدیریت عملکرد

ارائه بازخورد یکی از وظایف مهم مدیران در مدیریت عملکرد است، البته نه یکی از وظایف آسان ایشان؛ مخصوصاً زمانی که این بازخورد، نمایانگر وضعیت درخشانی نباشد. بازخورد منفی نیاز به مدیری دارد که به طریقی کارکنان را برانگیزاند، مشاوره داده و نقد کند که جایگاه مشکل را به ایشان تذکر داده و یاد آور شود که برای حل مشکل چه کاری باید بکنند. خوشبختانه این موضوع مهارتی است که می توان آن را آموخت. زمانی که میخواهید بازخورد منفی بدهید، از این متد پنج گامی پیروی کنید:

۱- آن را به صورتی که هست بازگو کنید. از مشکل شانه خالی نکنید؛ صریح بوده و دقیقاً در مورد نگرانیتان با وی صحبت کنید.

۲- بازخورد را فوراً ارائه دهید. بازخورد وقتی بسیار مفید است که در نزدیکترین فرصت پس از بروز پیشامد ارائه شود.

۳- انتظارات عملکرد را بازگویه کنید. به عنوان یک مدیر مهم است که تلاش کنید به کارکنان بفهمانید که برای موفقیت در شغلشان چه کاری لازم است. 

۴- حقایق و رازهای مربوط به خروجی‌ها را بگویید. مطمئن شوید کارکنان ارتباط بین رفتارشان و نتایج منفی را درک کرده‌اند. این روش به کارکنان اجازه می‌دهد بدانند که می توانند نتایج و حاصل فعالیتها را کنترل کنند.

۵- بازخورد را به عنوان ابزاری برای تغییر و نه تنبیه ارائه نمایید.

یادآوری: جلسات مرور عملکرد تنها به معنی ارزیابی نیستند. بلکه فرصتی برای افزایش بهره‌وری بوده و برای پرهیز از دادخواهی باید به درستی انجام شوند.

منبع: وب سایت HR Morn­ing

مطالب مرتبط:

The Art of Giv­ing Neg­a­tive Feedback:

A 5 Step-Approach

Giv­ing feed­back is an impor­tant man­age­ment task but cer­tain­ly not an easy one…especially when the feed­back isn’t all sunshine

Neg­a­tive feed­back requires a man­ag­er to moti­vate, coun­sel and crit­i­cize in a way that alerts employ­ees to where the prob­lems lie and what must be done to solve them. For­tu­nate­ly, it’s a skill that can be learned. Fol­low this 5‑step method when­ev­er giv­ing neg­a­tive feedback

Tell it like it is. Don’t side­step the issue; be straight­for­ward and tell the employ­ee exact­ly what your con­cerns are

Give feed­back imme­di­ate­ly. Feed­back is most use­ful when giv­en at the ear­li­est oppor­tu­ni­ty after a par­tic­u­lar incident

Reit­er­ate per­for­mance expec­ta­tions. As a man­ag­er, it is impor­tant that you try to make employ­ees under­stand what it takes for job success

Give the low­down of the out­come. Make sure employ­ees under­stand the con­nec­tion between their behav­ior and the neg­a­tive results. This lets employ­ees know that they can con­trol the consequences

Give feed­back as a means of change, not punishment

Remem­ber: Per­for­mance reviews are more than just eval­u­a­tions. They’re an oppor­tu­ni­ty to increase pro­duc­tiv­i­ty — and must be done cor­rect­ly to pre­vent lawsuits

Ref: www.HRmorning.com