تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج حاصل از مطالعه ی جهانی تحولات مدیریت عملکرد توسط مؤسسه مرسر در سال ۲۰۱۹

هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا استارتاپهای جدید منتشر می­ شوند که قول می­ دهند چالشهای ذهنی­مان را حل کنند. در این محیط پویا، ممکن است احساس شرکتی را پیدا کنیم که استراتژی اش را در صبح تغییر می­ دهد و از کارکنان می ­خواهد که در عصر همان روز، آن را اجرا کنند تا بتوانند سود حاصل را در روز آتی درو کنند. سرعت تغییر، گیج کننده است و در پی آن استراتژی­های استعداد نیز عمیق­تر می­ شوند.

با وجود بحثهای فراوان و بسیاری از ترفندهایی که برای بهبود عملکرد در شش سال گذشته (از زمان مطالعه قبلی مرسر) انجام شده، تغییرات کمی را در زمینه طراحی و اجرای مدیریت عملکرد شاهد بوده­ ایم. به­ طوریکه مدیریت عملکرد همچنان در وزنهای پایینتر مشت می­ زند (کنایه از اینکه هنوز به حد پتانسیل و توان مورد انتظار فایده نمی­ رساند)

نتایج پژوهش ها

از بین ۱۱۵۴ مدیر منابع انسانی که به تحقیق جهانی مرسر درخصوص مدیریت عملکرد پاسخ گفته اند، تنها ۲% از شرکتها اظهار داشته اند که احساس می­ کنند رویکردشان در مدیریت عملکرد ارزش فوق­ العاده­ای ایجاد کرده است. جالب آنکه ۷۰% از شرکتها می­ گویند که نیاز دارند ارتباط بین مدیریت عملکرد و سایر تصمیمات مرتبط با مدیریت استعدادها از قبیل توسعه، ارتقا و برنامه­ های جانشین­ پروری را تقویت کنند.

از سوی دیگر، کارکنان نیز از این وضعیت متعجبند که چرا فرآیندی که ساعتها وقتشان را می­ گیرد و نمی­ گذارد به کارهایشان برسند، ارزش­ آفرینی پایینی به همراه دارد!

کارکنان امروزی انتظار تجرب ه­ای تکامل یافته و متناسب ­سازی شده از کارفرماهایشان دارند که بر مبنای تجربیات شکل گرفته باشد. آنچه که موجب افزایش بیشتر فشارها به کارفرمایان می­شود، نیروی کاری است که به طور فزاینده­ ای توانمند شده و اعتماد به­ نفس بالایی دارد و اگر انتظاراتش برآورده نشود، برای جابجا شدن تردید نمی­ کند.

در این موقعیت، کارکنان می­ گویند:

– «زمانی را برای شناختن من صرف کنید»

– «به من فرصتهایی برای رشد و مشارکت بدهید»

– «به من نشان دهید که چگونه می­ توانم در آینده موفق شوم»

یافته­ های مطالعه جهانی ۲۰۱۹ مرسر نشان می­ دهد که هیچ دکمه جادویی برای حل این مسأله وجود ندارد؛ بلکه مجموعه­ ای از واکنش­ها، فرآیندها و تکنولوژی باید در هماهنگی با هم کار کنند تا بتوانند پاسخگوی تغییر اندازه، وضعیت و مهارتهای نیروی کار آینده باشند.

اگر بخواهیم به صورت منطقه ­ای به وضعیت مدیریت عملکرد بپردازیم، خواهیم دید که:

تحولات مدیریت عملکرد در مناطق مختلف دنیا

اندازه ­گیری در خاورمیانه بسیار مورد توجه است. شرکتهای واقع در این منطقه، همچون سایر مناطق آسیایی، از فرآیندهایی کاملاً سفت و سخت برای مشخص کردن انتظارات و سطوح عملکرد استفاده می ­کنند. در خاورمیانه در مقایسه با سایر مناطق جهان، به فرآیند رسمی جاری کردن آبشاری اهداف به سطوح پایینتر پرداخته می ­شود. ۶۹% از پاسخگویان خاورمیانه اهداف کسب و کار را به سطح واحدها (Business Unit) می­ رسانند (این نرخ به طور متوسط در دنیا ۴۴% است) و ۶۴% هم آن را از سطح واحدی به سطح کارکنان می­ شکنند (در مقایسه با ۴۰% جهانی). نسبت بالایی از شرکتهای واقع در این منطقه، پس از اینکه اهداف را تنظیم کردند، جلسات مرور عملکرد بین سال را برگزار می­ کنند (۷۳% از شرکتها در مقایسه با آمار متوسط جهانی که ۴۷% است).

واقعیات روشن شده در مطالعات مرسر از تحولات مدیریت عملکرد

در مطالعه ۲۰۱۹ مرسر، چهار واقعیت از آنچه که یک سیستم مدیریت عملکرد را متفاوت می­ کند، کشف شد:

  • مشخص و روشن کردن «هدف» از هرچیزی مهمتر است
  • مربی­گری و هدایت مؤثر نیازمند مدیرانی همدل با رویکردی عملگراست
  • حذف رتبه­ بندی عملکرد، لزوماً همراه با تقویت بازخور نیست
  • یک استراتژی یکپارچه درخصوص افراد، راهی به جلو است، ولی کافی نیست.

همچنین مشخص شد شرکتهایی که نمره سطح عملکرد برای کارکنانشان دارند، ۲۰% بیشتر احتمال دارد که عملکرد را به سایر تصمیمات مربوط به استعدادها متصل کنند. به همین دلیل پیش بینی می ­شود:

  • مدیران، آنطور که ما آنها را می­ شناسیم، از شیوه فعلی دست برداشته و نقش بزرگتری را بازی خواهند کرد
  • مدلهای مدیریت استعداد بخش­ بندی شده و همراستا با چرخه کسب و کار قرار خواهند گرفت
  • پرداخت شایستگی سالانه متوقف خواهد شد.

 لینک دانلود گزارش کامل مرسر

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top