تقدیر و تشکر یکی از ابزارهای مهم جبران خدمت و در راستای انسانی تر کردن محیط کار است. این روش جبران خدمات منابع انسانی از گذشته معمول بوده است.

تفاوت آنجاست که سازمان ها به سال های سابقه خدمت فرد در سازمان جایزه داده و آن را به خاطر حفظ و انتقال تجربیات کارکنان محترم دانسته و ارزش بالایی برای آن درنظر می گرفتند.

اما امروزه تغییراتی را در تقدیر و تشکر از کارکنان شاهدیم و روش های کارآمدتری هم با توجه به میزان تأثیرگذاری آن به کار گرفته می شود. یکی از روش های تشکر از کارکنان چیزی است که با عنوان « تقدیر اجتماعی » شناخته می شود.

قدردانی اجتماعی (Social Recognition)

در تقدیر اجتماعی، تنها مدیر فرد نیست که او و زحمت هایش را گرامی می دارد؛ بلکه همکاران هم مجازند و تشویق می شوند تا تلاش های همکاران شان را برجسته کنند. در این رویکرد، همچنین امکان دارد جوایزی به تیم داده شود و بدین ترتیب تمامی اعضای تیم قدردانی شوند. بدین ترتیب هر کسی در سازمان می تواند از فرد دیگری تقدیر کند. هرچند اگر در واحد دیگری فعالیت کند.

با توجه به اینکه تقدیر اجتماعی به سطح سازمانی وابسته نیست، به عنوان یک روش دموکراتیک نیز شناخته می شود. از دیگر مزایای این روش، اتصال عمیق تری است که با ارزش های سازمانی برقرار می شود.

اجرای تقدیر اثربخش

برای اثربخش بودن باید نکاتی را در نظر داشت. یکی از روش هایی که اثر این روش جبران خدمات را بیشتر می کند، پراکندگی تعداد آن در طول سال است.
به عنوان نمونه داده های شرکت لینکدین نشان می دهد که کارکنانی که چهار مرتبه یا بیشتر در طول سال از این روش برخوردار شده اند، نرخ ماندگاری ۹۶ درصدی دارند.

داده های سیسکو هم نشان می دهد که کارکنانی که بیش از ده بازخورد و جایزه در طول سال گرفته اند، یشترین دلبستگی و تعهد و تعلق سازمانی را نشان داده اند.

رابطه ی نرخ خروج خدمت و رواج  تشکر از کارکنان در سازمان

مطالعات ورک هیومن نشان داده در سازمان هایی که این نوع از قدردانی رواج دارد، نرخ خروج بسیار کمتری (۲۵% دربرابر ۵۱% طبق گزارش مطالعه روندهای کار IBM) را تجربه می کنند.

این موضوع از آنجا مهم تر می شود که بدانیم طبق تحقیق کورن فری، هزینه ی جایگزینی یک کارمند بین ۵۰ تا ۱۵۰ درصد از حقوقش است. حال اگر موقعیت شغلی کارشناسی تخصصی یا مدیریتی باشد، این هزینه بسیار بالاتر رفته و می تواند تا ۲۱۳% از حقوق فرد هم برسد.

تازه این وقتی است که هزینه های پنهانی از جمله خالی ماندن سمت تا اینکه فرد مناسبی استخدام شود و ناکارآمدی اولیه فرد تازه استخدام شده و هزینه روانه سازی فرد درنظر گرفته نشود.

علاوه بر این نرخ بهره وری، ایمنی و رضایت نیز با استفاده از قدردانی های اجتماعی بالاتر می رود.

با این مزیت ها و با توجه به هزینه ی اندک و ناچیزی که تشکر از کارکنان دارد، توسعه ی فرهنگ سازمانی در جهت برجسته کردن این گزینه و امکان هم برای مدیران و هم برای کارکنان یک توصیه ی جذاب است.

با این وصف به خاطر اینکه استفاده از آن نیازمند داشتن مهارت های بالایی به ویژه در حیطه ی مهارت های رهبری است و اینکه ممکن است مدیران و کارکنان به نتایج درخشان آن باور نداشته باشند، اغلب نادیده گرفته می شود و وزنی که شایسته است، به آن داده نمی شود.

آشکار کردن مزایای آن و نیز فراهم نمودن فرصت هایی برای یادگیری این فرآیند در برنامه ی توسعه ی فردی می تواند به بهبود استفاده از آن بینجامد.

 

مطالب و یادداشت های مرتبط:

دیکشنری و فرهنگ لغات و اصطلاحات جبران خدمات و مزایا در منابع انسانی

گام های اصلاح جبران خدمات

برپایی تعهد و تعلق کارکنان در سازمان

بهینه کردن اثر گرامی داشت و تشکر از کارکنان

shin­ing objec­tive یا “اهداف درخشان”

شفافیت جبران خدمات