احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

وقتی به افراد حق انتخاب همکارشان داده می شود، عوامل متفاوتی ممکن است به عنوان معیار انتخاب درنظر گرفته شود. مثلاً پرستیژی که از کار کردن با یک ستاره (فرد عالی عملکردی) نصیب کسی می شود و یا امید به اینکه گذراندن زمان با یک رئیس سطح عالی موجب پیشرفت شغلی می شود؛ ولی در بیشتر موارد افراد همکارشان را بر اساس دو معیار توانمندی و جذابیت انتخاب می کنند:

معیارهای انتخاب همکار

یکی از این معیارهای اصلی، توانمندی و صلاحیت کاری است (اینکه آیا آن شخص کارش را به خوبی بلد است). معیار دیگر نیز میزان جذابیت یا دوست داشتنی بودن کار با فرد مورد نظر است (آیا کار کردن با این فرد لذت ­بخش است). روشن است که هر دو متغیر مهم هستند.

از ترکیب این دو حیطه چهار الگوی کلی به دست می آید:

توانمند ناخوشایند: کسی است که زیاد می داند ولی برای همکاری خوشایند نیست.

احمق دوست داشتنی: اطلاعات زیادی ندارد ولی بودنش باعث شادمانی و شعف است.

ستاره ی دوست داشتنی: که هم باهوش و کاربلد و هم دوست داشتنی است.

ناشی ناخوشایند: که نه کار بلد است و نه امکان تحملش وجود دارد.

یکی از تحقیقات انجام شده در این زمینه به گواهی هاروارد بیزینس ریویو (HBR) نشان داد که فارغ از نوع سازمان، همه ترجیح می دهند که با ستاره ی دوست داشتنی کار کنند و هیچ کس تمایلی ندارد که با ناشی ناخوشایند کار کند. اما وقتی کار به انتخاب از بین احمق دوست داشتنی و توانمند ناخوشایند می رسد، موضوع جالب­تر می شود.

وقتی از مدیران در مورد این انتخاب پرسیدیم، می گویند که اگر قرار است کار انجام شود، حتماً توانمندی و صلاحیت بر دوست داشتنی بودن ارجحیت دارد. به عنوان نمونه یکی از مدیران حتی گفت که می تواند انزجارش را در مقابل فرد ناخوشایند خنثی کند؛ البته اگر فرد توانمند باشد. ولی نمی تواند به کسی که کار بلد نیست، آموزش دهد!

علیرغم اینکه اینگونه افراد در مورد ترجیحاتشان چه می­گویند، در عمل برخلاف آنچه که می­گویند عمل می­کنند. احساس شخصی، نقش مهمتری از آنچه تاکنون می­دانستیم در شکل دهی به روابط کاری بازی می­کند. این موارد حتی مهمتر از ارزیابی شایستگی بوده­اند. در حقیقت احساس به عنوان یک عامل دروازه ای عمل می­کند. اگر فردی منزجر کننده باشد، مناسب شغل نخواهد بود؛ چه توانمند باشد و چه نباشد. افراد به هر صورت دوست ندارند با او کار کنند. در مقابل اگر فردی دوست­داشتنی باشد، همکارانش در تلاش خواهند بود تا نکاتی مثبت، هرچند اندک در مورد توانایی هایش بگویند.

مطالب و یادداشت های مرتبط:

تعهد و توانمندی در پاداش نهایی

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top