استفاده از طبقه ها و سطوح پرداخت یا ساختار مزد می تواند قسمت مهمی از مدیریت جبران خدمات باشد.

زمان طراحی پایه پرداخت حقوق و دستمزد، نیاز است که تیم منابع انسانی هم عدالت درونی و هم عدالت بیرونی را مد نظر قرار دهد، طبقه های پرداخت می تواند به این موضوع به خوبی جامه عمل بپوشاند.

چرا طبقات پرداخت (حقوق و دستمزد) ایجاد کنیم؟

اطمینان از اینکه سیستم پاداش همراستا با کل اهداف کسب و کار است از اهمیت زیادی برخوردار  است. 

این موضوع می تواند با ارزیابی های دقیق ساختار مزد انجام شود. زمانی که شما یک ساختار پرداخت ایجاد می کنید، مهم است اطمینان پیدا کنید که این ساختار مزد با آنچه سازمان شما برای آن به وجود آمده مرتبط است.

به بیان دیگر توجه کنید ماموریت، رسالت و استراتژی سازمان چیست؟ استراتژی کلی منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی چیست؟ این اهداف چگونه به استراتژی پاداش مرتبط می شوند؟ وقتی که این پرسش ها پاسخ داده شد، همراستا بودن ساختار پرداخت با اهداف سازمان به سرعت مشخص می شود.

طبقات و سطوح پرداخت می تواند راهی برای همراستا کردن پرداخت با یک تصویر بزرگتر (اهداف اساسی سازمان) باشد. پاستریز[۱] برخی از مزایای دیگر تدوین ساختار رسمی پرداخت ها را می گوید:

- به ما کمک می کند تا پایه پرداخت دیگر مشاغل را تعیین کنیم

- طبقات و محدوده پرداخت مربوط به آن را که منعکس کننده ارزش بازار و وضعیت داخلی است را ایجاد می کند. به عنوان مثال، این مورد قدمی در مسیر ایجاد عدالت درونی و رقابت بیرونی است.

- به شما ساختار می دهد. به شما یک فرمت ارائه می دهد و راهی برای سازماندهی مشاغل و پرداخت؛ چیزی که منطقی و درونی و متضاد با تصادفی بودن است.

- به مدیریت درمورد سرمایه گذاری و مدیریت هزینه کارکنان کمک می کند.

- یک ابزار مهم مدیریتی برای حذف زمان و تلاش مورد نیاز هر مدیر  برای ایجاد ساختار پرداخت برای گروهشان را فراهم می کند. (جبران خدمات، ساختار مزد، حقوق و دستمزد)

ایجاد طبقات پرداخت: چگونه شروع کنیم؟

درحالی که مزایای برقراری طبقات و سطوح پرداخت ممکن است واضح باشد، مشخص نیست که چگونه این کار را آغاز کنیم.

در کل، در گام اول باید تصمیم بگیریم می خواهیم بر عدالت درونی تاکید کنیم یا بیرونی و یا هر دو؟ زمانی که رقابت بیرونی پرداخت مورد تاکید قرار می گیرد، باید از رویکرد  قیمت گذاری بازار استفاده کنیم. 

برای تاکید بر عدالت پرداخت درونی، از رویکرد ارزیابی شغل استفاده کنید. بسیاری از سازمان ها از ترکیب این دو استفاده می کنند. (جبران خدمات، ساختار مزد، حقوق و دستمزد)

رویکرد قیمت گذاری بازار برای ایجاد ساختار طبقه ای پرداخت از نرخ های بازار برای تعیین سطوح پرداخت کارکنان استفاده می کند. اطلاعات نرخ ها ممکن است از داده های تحقیق به دست بیایند. (جبران خدمات، ساختار مزد، حقوق و دستمزد)

برای مثال تحقیقی برای مشخص کردن نرخ مناسب پرداخت برای کارکنان صورت می گیرد. عدالت بازار(بیرونی) یک نرخ پایه برای مقدار پرداخت است و می تواند جابجایی کارکنان را در صورتی که خوب اجرا شود کاهش دهد.

رویکرد ارزیابی شغل به هر شغل نگاه می کند و براساس استاندارد درونی سازمان برای آن نرخ تعیین می کند. بنابراین پایه ی ساختار طبقاتی مشخص می شود. این روش از قضاوت تیم در مورد ارزش مشاغل به جای نرخ بازار استفاده می کند. 

داده های بازار می تواند در ارتباط با داده های داخلی استفاده شوند، اما رقابتی بودن بازار عامل اصلی برای تعیین سطوح پرداخت نیست. در این روش عدالت درونی پایه اصلی برای تعیین نرخ پرداخت است. (جبران خدمات، ساختار مزد، حقوق و دستمزد)

لینک اصلی:

http://hr.blr.com/HR-news/Compensation/Compensation-Administration/zn-Creating-pay-grades-for-organization

ترجمه: مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک

[۱]تری پاستریز، نماینده گروه مشاوره TLMP است. او هم متخص جهانی پاداش است و هم متخصص تائید شده ی جبران خدمت.

جبران خدمات، ساختار مزد، حقوق و دستمزد