حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

حقوق مدیران : حساسیت عمومی به میزان پرداختی شاغلان در سمت‌های مدیریتی بخش عمومی چندان نابه‌جا نیست.

حقوق مدیران : عامه ی مردم انتظار دارند دولتمردان (با دربرگیری کسانی که اداره سازمان‌های عمومی را بر عهده دارند) از ثروتی که به امانت در اختیارشان قرار داده شده است، استفاده ی بهینه کنند.

مدیریت دولتی نیز در سیر تحول خود از بر عهده گرفتن نقش پاروزن تا نقش فرمانده و هدایت‌کننده و اخیراً نیز در نقش و جایگاه همراه و راهنما در رویکرد ارائه دهنده خدمات عمومی نوین (New Public Service) با همین چشم انداز فعالیت می‌کند.

به همین ترتیب، این انتظار وجود دارد که تخصیص منابع در جنبه‌های مختلف فعالیت، از نحوه برآورد بودجه پروژه های ملی و پایش هزینه‌کرد این بودجه توسط پیمانکاران و هزینه‌هایی که بابت خرید توسط مجموعه دولت پرداخت می شود تا بودجه‌های جاری که عمده آن را پرداختی مستقیم و غیرمستقیم به اعضا و مجریان این مجموعه تشکیل می‌دهد، به‌درستی انجام پذیرد. تا اینجای بحث، تقریباً همه هم‌نظر هستند. مشکل در تعریف «تناسب» و «درستی» و «چگونگی اجرا» است. به قولی، شیطان در جزئیات است.

بسته جبران خدمت (حقوق مدیران)

سیستم‌های نوین جبران خدمت علاوه بر پرداختی‌های مستقیم، هر گونه هزینه‌کرد غیرمستقیم نظیر امکانات و امتیازات رفاهی تخصیص داده شده و حتی فرصت‌های رشد و پیشرفت و این قبیل مزایا را نیز در محاسبات در نظر می‌گیرند.

نکته مهم، تعیین میزان استحقاق هر فرد از این بسته جذاب است. هر چند یکی از شایستگی‌های اساسی برای قبول سمت‌های بخش عمومی و حتی خدمت در این مجموعه‌ها از خودگذشتگی و خیرخواهی برای دیگران (Selflessness) است، میزان و نحوه جبران خدمات ارائه شده برای مدیران و کارکنان بخش‌های مرتبط با خدمات عمومی، مسأله‌ای فراگیر به شمار می‌رود.

هم از حیث انتظارات ایشان در خصوص دیده شدن و جبران خدماتی که انجام می‌دهند و هم از جنبه‌ی کلان و اثرات مستقیم و غیرمستقیم این هزینه‌ها بر بودجه عمومی و دیدگاه مردم در خصوص عدالت و انصاف و امانت‌داری دولت‌مردان. (حقوق مدیران )

عوامل و متغیرهای تعیین‌کننده سطح پرداخت

حقوق مدیران

به منظور قضاوت منصفانه در خصوص درست بودن و صحت پرداخت‌ها به مدیران و کارکنان دولت و به طور کلی، بخش عمومی، لازم است اطلاعاتی در خصوص عوامل اصلی تعیین‌کننده آن داشته باشیم. این عوامل را می توان به سه دسته کلی تقسیم کرد:

  • عواملی که به شغل و مسئولیت‌های محوله، مربوط می‌شوند و نشان دهنده سطح نتایج مورد انتظار و توافق شده است که ابزار سنجش آن یکی از روش‌های پذیرفته شده ارزیابی شغل نظیر مرسر، هی، تاورزواتسون و … است. پس از انجام ارزیابی مشاغل، برای اطمینان از برقرار بودن این تناسب، منحنی نشان دهنده ارتباط نتیجه ارزیابی شغل و سطح پرداخت ترسیم می شود که دارای شیبی فزاینده است. به طوری که با پیچیده‌تر شدن شغل و افزایش سطح مسئولیت‌ها، لازم است سطح پرداختی به صورت فزاینده‌ای افزایش یابد.

مطالعات بهینه‌کاوی و بررسی نمونه‌های موفق نشان داده است که این فزایندگی در مؤسسات خدمات عمومی، بسیار کمتر از بخش خصوصی است. به عبارت دیگر می‌توان انتظار داشت که تفاوت حقوق و دستمزد بین سطوح بالای سازمان و سطوح پایین در مؤسسات دولتی بسیار کمتر از مؤسسات خصوصی و غیرانتفاعی باشد. (حقوق مدیران)

  • عواملی که به شاغل باز می‌گردد و نشان دهنده میزان برآورده شدن مسئولیت‌های محول‌شده یا همان انتظارات و توافقات است که به‌طور معمول از طریق سیستم‌های پایش و سنجش عملکرد و ارزیابی نتایج کسب شده در کنار میزان وفاداری به ارزش‌های پذیرفته‌شده سازمان و بروز آنها در رفتارهای شغلی تعیین‌پذیر است.
  • عوامل محیطی که به سطح تقاضا برای نیروی کار و تخصص و توانمندی‌های مورد نظر و میزان عرضه و فراوانی عرضه آن در بازار کار بستگی دارد؛ طبیعی است که بسیاری از اصول عرضه و تقاضای شناخته شده در بازار بر این دسته از عوامل تأثیرگذار باشد. الزامات قانونی را نیز می‌توان جزو این گروه در نظر گرفت. (حقوق مدیران)

اما تجربه گذار از مدیریت عمومی نوین (New Public Management) که اداره امور عمومی را همچون اداره بنگاههای اقتصادی می‌بیند، نشان داده است، اتکای صرف بر قوانین بازار و اقتصاد در عرصه مدیریت امور عمومی، کافی و موفقیت آمیز نیست. بر همین اساس، مقایسه و همانندپنداری حقوق و دستمزد مدیران شاغل در بخش‌های عمومی و نیز حقوق و دستمزد مدیران بخش خصوصی و کسب‌وکارهای فعال اقتصاد، نمی تواند روش درستی برای تعیین سطح حقوق و دستمزد و مزایای ایشان باشد؛

توجیهی که برخی از این مدیران به کار برده و به خوبی توسط اعضای بلندپایه دولت رد شده است، به همین نکته مربوط می‌شود. طبیعی است که با استقرار دولت جدید، افرادی متناسب با سیاست های آن دولت از بخشهای مختلف فراخوانده شوند. نکته قابل توجه برای انتقال، پذیرش شرایط جدید فعالیت به عنوان یک بسته جبران خدمت است. تطابق وضعیت جدید بر مبنای وضعیت قبلی پسندیده نیست و می تواند کلیت سیستم جبران خدمت را خدشه دار نماید.

حقوق مدیران : تعیین بودجه ی جبران خدمت، نحوه تقسیم‌بندی و تخصیص بودجه به هریک از اجزای بسته جبران خدمت نظیر پرداخت نقدی ثابت یا حقوق پایه، پرداخت نقدی متغیر، مزایای رفاهی و امکانات و فرصت‌های توسعه فردی به طوری که مطلوبیت را نزد شاغل مورد نظر بهینه کند، جزو گام‌های مهم اجرایی در تعیین حقوق و مزایا است.

در این میان، باید دقت داشت که مزایا به عنوان پوششی برای مخفی کردن حجم کل جبران خدمت استفاده نشود. بسیاری از سازمان‌ها برای پرهیز از این دام، در تحلیل‌های جبران خدمت، هزینه پرداختی بابت تأمین مزایای غیرنقدی هر یک از مدیران و کارکنان را نیز در نظر گرفته و به جمع پرداختی نقدی اضافه می‌کنند.

 مدیریت و حسابرسی جبران خدمت

تمامی آنچه گفته شد، در صورتی به صحت و سلامت پرداخت منجر می‌شود که سیستمی نیز برای ممیزی و حسابرسی جبران خدمت برقرار گردد. در فقدان ممیزی کافی در بسیاری از نمونه‌ها، دیده شده حقوق پایه ‌که انتظار می رود بخش عمده ای از سبد پرداخت باشد، تنها نسبت کوچکی از کل حقوق و مزایا را تشکیل می دهد. (حقوق مدیران)

در ضمن، باید به یاد داشت که در سطوح خرد و عملیاتی، برای حل مشکلات روزمره و تأمین بودجه، ارقام غیر دستمزدی مراکز هزینه، ممکن است به نفع تأثیر مثبت بر دریافتی افراد جابجا شوند.

هر چند در گزارشات، پرداختی که به افراد صورت گرفته است، تحت عناوینی غیر از حقوق و دستمزد آورده می‌شود که اتکا به این گزارشات، ناخواسته مدیران را در تصمیم‌گیری گمراه می‌کند؛ همین طور است مزایایی نظیر وام‌های با بهره پایین‌تر از نرخ بازار، منازل مسکونی سازمانی، اتومبیل با راننده اختصاصی و… . تنها یک حسابرسی کارآمد منابع انسانی و جبران خدمت که توسط عوامل توانمندساز نظیر سیستم‌های برنامه‌ریزی یکپارچه منابع (Enterprise Resource Planning = ERP) تقویت شده باشد، می تواند بر این گونه ناکارآیی‌ها چیره شود. امروزه آشکار شده است که ساده‌سازی بسته جبران خدمت و پرهیز از مزایای متعدد با فرمول‌های محاسبه پیچیده، کمک بزرگی به این نوع حسابرسی می‌کند.

یکی دیگر از مراکز بالقوه برای نشتی های پرداخت حقوق و دستمزد، پرداختی‌های معوقه با بازه زمانی طولانی است. پرهیز از اینگونه معوقات نیز می تواند اهرمی قوی برای حسابرسی جبران خدمت باشد. (حقوق مدیران)

حقوق مدیران

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک ، آموزش منابع انسانی، دیکوم، هی گروپ ، شرح شغل، آنالیز و ارزیابی شغل، حقوق مدیران

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top