روندهای دگرگون‌ساز منابع انسانی (گزارش مرسر)
روندهای منابع انسانی: «مرسر توانایی‌های خود را توسعه داده است و از شرکت مشاوره‌ی دگرگونی منابع انسانی به شرکتی مشاوره‌ای برای دگرگونی جامع تبدیل شده است که استراتژی سرمایه انسانی، عملیات، خدمات و راه حل‌های فناورانه را ترکیب می‌کند. رویکرد یکپارچه‌ی این شرکت پیچیدگی تحول نیروی انسانی را کاهش می‌دهد و اطمینان می‌دهد که دگرگونی را به شکلی سازگار و پذیرفتی درآورد. »
جهانی‌شدن
• شرکت‌ها در حال بازاندیشی ساختار منابع انسانی خود هستند تا دریابند چگونه می‌توان در سطح جهانی و محلی بهتر خدمت‌رسانی نمود.
• بسیاری سازمانها در کشمکش هستند که منابع انسانی را در سطح جهانی مدیریت کنند تا بتوانند حتی با وجود محدودیت‌های جغرافیایی، کسب‌وکار خود را به پیش ببرند.
دگرگونی مراقبت‌های سلامت
• نظام‌های سلامت در حال دگرگون‌شدن هستند و خرید انواع خدمات سلامت توسط افراد بر کارکنان تأثیر می‌گذارد.
• خدمات سلامت در نظام‌های پیشین توسط یک شرکت انجام می‌شد اما امروز از تأمین‌کنندگان مختلف خریداری می‌شود و این دگرگونی جدی است.
فضای ابری
• واحدهای سرمایه ی انسانی، نیروهای فراملی خود را به کمک فناوری‌های نو در فضای ابری مدیریت میکنند.
• فناوری‌های ابری به شرکت‌ها اجازه می‌دهد فرآیندهای تعاملی را خودکار کنند و در نتیجه تیم‌های کاری می‌توانند بر فرآیندهایی پیچیده‌تر متمرکز شوند.
کلان‌داده‌ها
• این واحد کلان‌داده‌ها را تحلیل می‌کند تا برون‌دادهای شرکت مانند موفقیت در برنامه‌ریزی و بهره‌وری نیروی کار پیش‌بینی کند. بنابراین شرکت‌ها می‌توانند وضعیت کارکنان خود و فاصله تا وضعت دلخواه را ارزیابی کنند.
• به کمک تحلیل داده‌ها می‌توان به پرسش‌هایی مهم پاسخ داد مانند این که چه برنامه‌هایی باید پایان یا ادامه یابند یا برنامه‌ی آموزشی موجود باید تا کجا دنبال شود؟
شبکه‌های اجتماعی
• شبکه‌های اجتماعی ابزار حیاتی این واحد برای جذب و استخدام استعدادها شدهاند.
• تیم پیمایش فناورانه با نیروی نفوذ شبکه‌های اجتماعی، استخدام‌های خود را پیش می‌برد. تیم‌های بهره‌ور امروزی جذب و استخدام شرکتی را با امکانات رسانه‌های اجتماعی و رسانه‌های همراه انجام می‌دهند.
نوآوری
• برای نوآوری شرکتی نیاز است کارکنان همواره در مورد کار خود بازاندیشی کنند تا فراتر از نقش معمول نیروی انسانی، رویکردهای نو را در شبکه‌های اجتماعی جست‌وجو کنند.
• این واحد در ترویج فرهنگ نوآوری در سازمان نقش دارد و ابزارها و فناوری‌های نو را به این منظور توسعه می‌دهد.
ادغام‌ها و تملک‌ها
• مطابق آمارهای موجود هر سال ادغام شرکت‌ها در یکدیگر بیشتر می‌شود. برای نمونه از سال ۱۹۸۸ تا ۲۰۱۵ روند قراردادهای ادغام شرکت‌های بزرگ امریکایی رو به رشد بوده و در سال آخر این دوره به ۹۰۰ میلیارد دلار رسیده است. چنین ابرقراردادهایی نیاز به چابک‌شدن و روزآمد شدن واحدهای سرمایه انسانی دارند. در زمینه‌ی جذب و نگهداشت نیروها و جبران خدمت کارکنان، شرکت‌های ادغام‌شده، پیچیدگی‌های خاص خود را دارند.
• منابع انسانی در تغییرات محیطی کسب‌وکارهای امروز باید منعطف‌تر شود و قابلیت مقیاس‌پذیری بالایی داشته باشد.
رفاه مالی
• به‌طور تاریخی، این واحد مسؤول چرخه‌ی بازنشستگی کارکنان است. شرکت‌ها، طرح توسعه‌ی کسب‌وکار دارند و مطابق آن، ارزیابی سالانه، سطح ایمنی از دریافتی بازنشستگی کارکنان و تخمین هزینه‌های آن و مشاوره در این زمینه را انجام می‌دهند.
• در طراحی مدل مناسب کسب‌وکار هر شرکت، تیم تعیین مزایای کارکنان وظیفه دارد شرکت را از طراحی و مدیریت حقوق بازنشستگی به سوی رفاه مالی هدایت کند.
چه باید کرد؟
اثربخشی نیروی انسانی
• تشخیص
• طراحی سازمان و پیاده‌سازی سیستم سرمایه انسانی
• مدل ارائه ی خدمت HR
• خدمات مشترک HR
• حکمرانی
• ارزیابی و توسعه‌ی استعدادها
• طراحی مجدد فرایندهای مرتبط
• منبع‌یابی و انتخاب نیروی انسانی
• استراتژی فناوری مورد استفاده در واحد
پیاده‌سازی تغییر
• آمادگی و استراتژی تغییر روز کاری
• همسویی رهبری
• درگیرسازی
• ارتباطات
• آموزش
کار هر روزه
• عارضه‌یابی سرمایه انسانی
• استقرار و بهینه‌سازی خدمات کار هر روزه
• پشتیبانی تولید کار هر روزه به عنوان خدمت (PSaaS)
تهیه و انتشار توسط شرکت Mercer
ترجمه، تنظیم و انتشار متن و اینفوگرافیک فارسی توسط هیلاویس و رایان راهبرد
مطالب مرتبط
روندهای کسب و کار تا سال ۲۰۳۰ به گزارش هی گروپ
روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر
روند منابع انسانی و دورنمای آن
مرسر: سونامی تحولات جهانی نیروی کار
مطالب و مقالات مشابه:
- سازماندهی و ساختار منابع انسانی: واحد HR
- تکنولوژی اطلاعات و دوقطبی شدن بازار کار
- بازطراحی واحد منابع انسانی
- اطلاعات و شهریه دوره های آموزش منابع انسانی رایان راهبرد
- بلوغ منابع انسانی کسب و کار
- ممیز منابع انسانی HR Auditor
- چرا برخی از پروژه های منابع انسانی موفق نمی شوند
- پیام سفیران برند منابع انسانی مهم است
ویژگیهای خاص کارگاههای آموزشی رایان راهبرد چیست؟
کارگاههای رایان راهبرد بر اساس مدلها و روشهای روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شدهاند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارتها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند تا در موقعیتهای شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.
رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟
رایان راهبرد تأکید زیادی به درونیسازی متدهای به کار گرفتهشده در سازمانها دارد. به طوری که تمامی پروژههای مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز میشوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و میتواند خود، بهروزرسانیها را متناسب با تغییرات پیش برد.
مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟
کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر میشوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر میشوند.