توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO
برای کسانی که به تازگی به عنوان مدیر ارشد منابع انسانی به یک شرکت بزرگ وارد می شوند:
اگر به تازگی با این سمت (CHRO) شروع به کار نموده اید، در صد روز اول کاری تان این سه گام را پیگیری کنید:
گام اول: مسائل کسب و کار و نیروی کار آن را بفهمید
عوامل پویای فعلی و در حال تغییر بازارها، مشتریان کلیدی و اثرشان روی استراتژی کسب و کار، برند و اولویت های نیروی کار را پیدا و درک کنید. (مرسر، مدیر ارشد منابع انسانی)
گام دوم: استراتژی نیروی کار و واحد منابع انسانی را توسعه دهید
- بخشهایی از نیروی کار و ویژگیهای آنها که مزیت های رقابتی ایجاد می کنند را توصیف کنید.
- افراد را در راستای استراتژی کسب و کار قرار دهید.
- اولویتهای منابع انسانی و اینکه بهترین راه برای سازماندهی و ارائه ی خدمات کدام است ار مشخص کنید.
گام سوم:تغییر را تشویق کرده و هدایت کنید
- تغییرات مورد نیاز، موانع بالقوه و فعالیتهایی که برای اطمینان از اجرای اثربخش تغییر لازم است را تعریف کنید.
اصول کار، مدل و نقاط تمرکز مدیر منابع انسانی در پیشنهاد مرسر
اما برای این سه گام، شرایط بازار کسبوکار را باید شناخت و اهداف کوتاه، میان و بلندمدت را در چارچوب برنامه‌های یک، سه و پنج‌ساله تنظیم نمود. باید دید چه استعدادهایی وجود دارد و چه کمبودهایی هست که با ارتقای کارکنان یا جذب نیروهای جدید، برطرف می‌شود. در این راه، نخست این که مدیر منابع انسانی باید مدیران دیگر را با در این مسیر همراه کند نه این که تنها واحد خود را همچون جزیره مدیریت نماید. حتی لازم است فراتر از مدیران و کارکنان شرکت نگریست و همه‌ی جای‌داران (stakeholders) کسبوکار باید شناسایی شوند و برپایه‌ی منافع مشخص و فوری در مسیر همراه گردند. بنابراین باید توجه داشت که شیوه‌های حکمرانی، منبع‌یابی و فناوری (Governance, sourcing, technology) که باید به طور مشخص تعیین شوند در فضای مدل عملیاتی منابع انسانی (HR Operating model) قرار می‌گیرند. این مدل در فضای استراتژی وظیفه ای منابع انسانی (HR function strategy) تعریف می‌شود که چهار بعد پاداش نهایی، مدیریت استعدادها، روابط کارکنان و عملیات منابع انسانی در آن مشخص شده است. به این ترتیب، استراتژی کارکنان (people strategy) که همه‌ی این‌ها را در بر دارد شکل می‌گیرد که خود در راستای استراتژی کسبوکار (business strategy) است (به مدل ارائه‌شده در اینفوگرافیک بنگرید). وقتی بتوان این دربردارندگی و همراستایی را ایجاد کرد، کار منابع انسانی روال مشخص یافته است و پس از ۱۰۰ روز می‌توان منابع انسانی را به شکلی شرکت‌یار اداره نمود و توسعه داد.
روند درگیر کردن منابع در ۱۰۰ روز
در روز نخست، شناسایی و مستندسازی ویژگیهای کارکنان شرکت انجام می‌شود. هر یک از افراد باید باید همچون برندی شخصی دیده شوند که علاوه بر اصول شخصیتی آنان، سبک کارشان هم بررسی شود و رتبه‌ی آنان در چالش‌پذیری مشخص شود. همچنین، باید پرتال شرکت بررسی شود که تا چه اندازه راهنمای کارکنان است. این بررسی هم با رایانه و هم با گوشی همراه باید باشد. تیم رهبری منابع انسانی از آغاز باید درگیر کار شود و مدیر منابع انسانی از روز اول مشخص کند که او و واحد منابع انسانی به تنهایی نمی‌توانند استراتژی منابع انسانی را به پیش ببرند.
در ۱۰ روز نخست، طرحی از ایجاد یا توسعه‌ی استراتژی منابع انسانی باید آماده شود که به مستندسازی استراتژی کسبوکار، فرهنگ سازمانی، ابتکارات رهبری توجه داشته باشد. جای‌داران کلیدی باید شناسایی شوند و موضوعات کلیدی کسبوکار برای مصاحبه با آنان معلوم شوند.
در ماه نخست، مصاحبه‌ها بر اساس پرسش‌های مشخص با بالاترین مقام به پایین در چارت سازمانی یا از مدیر و کارکنان هر فرآیند و نیز جای‌داران بیرون از شرکت باید انجام شود. در این مدت باید افراد منابع انسانی به طور دقیق گردآوری داده‌های لازم را به شکل برنامه‌ریزی شده انجام دهند. در این راه، تیم رهبری منابع انسانی باید درگیر شود زیرا داده‌ها را تنها با همکاری مدیران با شتاب کافی می‌توان گرد آورد.
تا روز چهلم، باید این داده‌ها به شکل اطلاعات تحلیلی درآمده باشند. همچنین، موارد بهینه در سطح ملی و جهانی مشخص شده باشد تا اگر لازم است مقایسه یا الگوبرداری انجام شود.
در ۷۰ روز نخست، استراتژی کارکنان شامل مأموریت، ارزش‌ها، سازمان، فناوری، منبع‌یابی و حکمرانی و موارد تغییر به شکلی کمی و کیفی باید تعیین شده باشد و تا رو هشتادم، پیاده‌سازی استراتژی کارکنان باید به سه برنامه‌ی یک، سه و پنج ساله خُرد شود و در سطح عالی سازمان تأیید گردد.
در پایان سه ماه، یافته‌ها، توصیه‌ها، منافع جای‌داران تغییر باید اجتماعی شود یعنی به آگاهی همه برسد و مورد گفت‌وگو قرار گیرد. به‌ویژه مدیر عالی سازمان باید نظر دهد و تغییرات مورد نیاز در استراتژی اعمال شود تا همه به‌ویژه سطوح بالا با آن همدل شوند. سرانجام در ده روز بعد، استراتژی نهایی شده است. تیم‌های پیاده‌سازی استراتژی را باید تعیین نمود و در طول مسیر استراتژی و سفر منابع انسانی، تیم رهبری و همه‌ی کارکنان را همراه و همکار نگه داشت.
مراحل فوق را در اینفوگرافیک زیر به خوبی مشاهده نمایید:
تشکر ویژه از جناب آقای دکتر پیوسته و شرکت هیلاویس به خاطر برگردان این مطلب و اینفو گرافیک خوب و مفید
توصیه ی شرکت مشاوره ای مرسر
مطالب و مقالات مشابه:
- ۹۰ روز اول کاری مدیر منابع انسانی
- مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل
- شکست مدیران تازه کار
- بلوغ منابع انسانی کسب و کار
- آموزش مدیریت منابع انسانی: لیست دوره ها و کارگاه های آموزشی ۱۴۰۳
- مدیران غیرمنابع انسانی : آشنایی با مدل یکپارچه مدیریت منابع انسانی
- بازخوردی برای تازه واردان بازار کار؛ مهارت رزومه نویسی حرفه ای
- کلیپ روانه سازی Onboarding
ویژگیهای خاص کارگاههای آموزشی رایان راهبرد چیست؟
کارگاههای رایان راهبرد بر اساس مدلها و روشهای روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شدهاند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارتها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند تا در موقعیتهای شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.
رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟
رایان راهبرد تأکید زیادی به درونیسازی متدهای به کار گرفتهشده در سازمانها دارد. به طوری که تمامی پروژههای مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز میشوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و میتواند خود، بهروزرسانیها را متناسب با تغییرات پیش برد.
مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟
کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر میشوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر میشوند.