زیرک است اما زود خسته می‌شود.

مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. (نسل هزاره)

دوستدار شبیه‌سازی موقعیت‌ها و چالش‌های نو بوده و با تنوع و تفاوت‌های افراد از نظر اصول ارزشی و اخلاقی آشنا و همساز است.

ترجیح می‌دهد در تیم کار کند و از چنین کارکردنی لذت می برد.

نسل هزاره : (شرح شغل، شرح وظیفه، شرح وظایف، آنالیز شغل. ارزیابی شغل، طبقه بندی شغل، جبران خدمت و مزایا، حقوق و دستمزد، مشاوره منابع انسانی، آموزش منابع انسانی)

این نسل، همان است که این روزها به بازار کار سرازیر شده است. و دور نیست زمانی که بسیاری از کارکنان سازمان‌ها این ویژگی‌ها را داشته باشند. نسلی که جامعه‌شناسان سازمانی، آن‌ را نسل هزاره یا نسل Y نام نهاده اند. و پیش‌بینی کرده‌اند در سال ۲۰۲۰ نیمی از کارکنان سازمان‌ها را تشکیل دهد. و به‌زودی به اکثریت تبدیل شوند.

متولدین حدود سال‌های ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰ میلادی به این نام و ویژگی‌ها مشهورند. در کنار این ویژگی‌ها، نکته‌ی مهم دیگری هم هست:

به‌طور معمول، افراد این نسل به فعالیت‌ها و رویکرد شرکت‌ها، خوشبین نیستند. و احساس می کنند که اکثریت شرکت‌ها تمرکز علایق‌شان را بر سود قرار داده اند. این نسل که در ارزش‌ها، توازن‌طلب است، چنین تمرکزی را نمی‌پسندد. نسل هزاره، افزون بر این خواسته‌ها، حد متوازنی از کار را در زندگی شخصی می‌خواهد.

بدین ترتیب، در این سپهر تنها شرکت‌هایی در جذب و نگهداشت کارکنان جوان موفق‌تر خواهند بود. که فرصت‌های پیشرفت برای آنان مهیا کرده باشند. و درجه‌ای از انعطاف پذیری همچون امکان کار از راه دور را فراهم سازند. بسیاری از افراد نسل هزاره به دلیل تأمین نشدن. خواسته‌های‌شان و یا همسو نبودن اهداف و ارزشهای شخصی‌شان با اولویت‌های شرکت و سازمان محل فعالیت، برای ترک زودهنگام. سازمان‌شان برنامه دارند؛ زیرا ارزش‌های شخصی و علایق خود. را بالاتر از اهداف سازمانی قرار می‌دهند. بنابراین، نسل هزاره موجب نگرانی بیشتر صاحبان و مدیران شرکت‌هایی است. که انعطاف کافی نسبت به پویایی‌های منابع انسانی ندارند.

نسل هزاره : (شرح شغل، شرح وظیفه، شرح وظایف، آنالیز شغل. ارزیابی شغل، طبقه بندی شغل، جبران خدمت و مزایا، حقوق و دستمزد، مشاوره منابع انسانی، آموزش منابع انسانی)

در این شرایط، شرکت‌ها و سازمان‌های موفق امروز، برای این نسل فردا که توانا به اجرای همزمان چند وظیفه‌ی مهم است.

و فهم نسبتا خوبی از فناوری و ابزارهای ارتباطی دارد، چه تدابیری اندیشیده‌اند؟ تجربه نشان می‌دهد. که تمایل به پیشرفت سریع و نگاه مداوم افراد این نسل. به فرصت‌های موجود در بازار کار، در کنار وفاداری کمتر به کارفرما، می تواند سازمان‌ها را از جنبه‌ی نگهداشت استعدادهای خالق مزیت رقابتی، با چالش مواجه کند.

روشن است که اتکا به سبک‌های سازماندهی و شرح مشاغل وظیفه محور سنتی، بدون تفویض اختیار کافی، علاوه بر این. که بسیاری از توانایی‌ها را سرکوب می کند، بقای سازمان را نیز با خطر مواجه می‌کند. دیگر نمی‌توان به فرم‌های سنتی ارزیابی کارکنان که تنها برخی ویژگی‌های عمومی را با اتکا به سلایق شخصی مدیران می سنجند، بسنده نمود.

تعریف مشاغل با رویکرد نتیجه‌محور و دادن آزادی عمل کافی. به کارکنان خبره‌ی سازمان برای تعریف «چگونگی انجام کارها» و در عوض، تاکید روی نتایج مورد انتظار می‌تواند. یکی از سبک‌های مناسب تفویض اختیار و توانمندسازی. در سطوح مختلف سازمان باشد.

در پی این نوع از سازماندهی، سیستم‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد نیز. از رصد کردن ویژگی های عمومی. و اولیه فراتر رفته و بر روی نتایج توافق شده. و کسب شده تمرکز خواهند کرد. روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی در جهان، روش های عمومی را کنار نهاده و با کمک مدلهایی نظیر هی‌گروپ (Hay­Group) ضمن توجه . به نتایج مورد انتظار از هر شغل، در پایش و بهبود عملکرد، به موردکاوی روی آورده و عملکرد هر یک از استعدادها را شایسته‌ی توجه ویژه دانسته‌اند. متخصصان مدیریت به این باور رسیده اند. که اختصاص زمان کافی برای بررسی عملکرد و یافتن روش‌هایی برای بهبود عملکرد تک‌تک کارکنان سزاوار ارزش این سرمایه‌های اصلی سازمان‎ است.

افزون بر این‌ها، با روند رو به رشد فناوری‌ها به ویژه در حوزه‌ی ارتباطات و اطلاعات، بسیاری از کارها بازتعریف شده

و انبوهی از مشاغل ساده از میان می‌روند. کارکنان سازمان‌ها، چندوظیفه‌ای عمل می‌کنند و نیازی دوباره به تعریف مشاغل در بازار کار پدید می‌آید. این روند شتابان هم‌اکنون در ایران نیز محسوس است. شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، اگر می‌خواهند در شرایط جدید پایدار بمانند، نمی‌توانند از آینده‌گرایی و فراهم ساختن انعطاف کافی برای رویارویی با آنچه گفته شد، چشم بپوشند. هر کس بر آینده چشم بپوشد، آینده نیز بر وی چشم خواهد پوشید.

نسل هزاره : (شرح شغل، شرح وظیفه، شرح وظایف، آنالیز شغل. ارزیابی شغل، طبقه بندی شغل، جبران خدمت و مزایا، حقوق و دستمزد، مشاوره منابع انسانی، آموزش منابع انسانی)

هر سازمانی که به جذب، نگهداشت و درک پویایی نیروی انسانی بها ندهد، نسل هزاره نیز به آن بها نخواهد داد. و به سازمانی کوچ خواهد کرد. که ارزشمند بودن انسان را پاس دارد.

و او را به ابزار کار فرونکاهد. توجه به وجه «انسانی» نیروی کار به جای تمرکز بر «نیرو» به شکل مکانیکی و ابزاری، راه و روش‌هایی دارد و به معنای لفاظی نیست. چگونه می‌توان با افراد در مورد ارزش‌های‌ کاری که به عنوان شغل انجام می‌دهند، به توافق رسید. و آن ارزش‌ها را در ارزیابی کارشان و سرانجام در پاداش‌ها، امتیازها و مسیر ارتقای آنان در نظر گرفت؟ روش‌هایی همچون. مدل آنالیز مشاغل‌ هی‌گروپ به این منظور توسعه یافته و استاندارد شده‌اند. هر شرکت امروزی، می‌تواند با چنین روش‌هایی و توسعه‌ی آن‌ها. در سازمان خویش، برای رویارویی با چالش‌های آینده آماده شود.

* این مطلب با امضای رایان راهبرد چابک در شماره خرداد ۹۶ ماهنامه آینده پژوهی کسب و کار پیشران منتشر شده است