گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

بسیار دیده شده که

متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی استراتژیک مشارکت داده نمی شوند. و مدیران برنامه ها و پروژه های بهبود HR را در اولویت قرار نمی دهند، سرخورده شده اند. 

رسیدن به موقعیت متفاوت و همکاری و یا حتی هدایت تیم مدیریت ارشد برای تجزیه و تحلیل فعالیتهای کسب و کار در راستای نقش منابع انسانی شرکتیار (HR Business Partner) محتاج بازنگری­هایی در فعالیتهای جاری این فعالین است. (نقش منابع انسانی)

در ادامه سه گام برای اینکه HR از طرف مدیران ارشد. به عنوان رهبر استراتژیک کسب و کار شناخته شود ذکر شده است:

۱ ارائه­ ی نشانه ­های قابل اقدام برای کسب و کار

برای اینکه منابع انسانی به عنوان یار استراتژیک کسب­ و­کار دیده شود، باید وارد عملیاتی شود. که توسط داده به پیش می رود. بدین ترتیب مجبور است. که داده­ های منابع انسانی و استعدادها را روشن و دربرگیرنده نشانه هایی برای اقدام برای مدیران ارشد ارائه کند. این نشانه ها باید حاوی توصیه هایی تجویزی در مورد استعدادها باشد. که می تواند کارآیی را بهبود داده، هزینه ها را کاهش دهد. و عملکرد کسب و کار را بهتر کند. رهبر استعدادها با فراهم نمودن هوشمندی قابل اقدام برای کسب و کار می تواند. فرآیند تصمیم گیری را بهبود داده. و سرانجام اثر بزرگتری روی کسب و کار گذاشته . و نقش منابع انسانی را در سازمان ارتقا دهد.

۲ همکاری در پیشنهاد راهکارهای بین بخشی

یکی از کارهای مهم در انجام هر مسأله ی مرتبط با استعدادها، همراستا کردن پیشنهادتان با اولویتهای هر یک از مدیران ارشد اجرایی هدف است. اگر بخواهید این ایده را یک گام جلوتر ببرید، چرا جلسه ای با هر یک از مدیران ارشد برقرار نمی کنید. تا چالشها و اولویتهایشان را بهتر درک کرده. و بدین ترتیب برنامه ها و پیشنهادهایتان را در ارتباط مستقیم با این چالشها توسعه دهید؟ این کار با اولویت دادن به رویکرد راهکار محوری، به جای اینکه نقش مانع مسیر را ایفا کنید، قابل انجام خواهد بود. با این روش، منابع انسانی شروع به حضور در تعداد بیشتری از جلسات هیأت مدیره در خصوص استراتژی خواهدکرد. اگر امکان داشته باشد، این جلسات را حداقل سالی دوبار برگزار کنید.

۳- مدیریت استعدادها را به نتایج کسب و کاری متصل کنید.

در حالی که بسیاری از مدیران ارشد به غلط منابع انسانی را به صورت یک مرکز هزینه و به عنوان واحدی که همانند فروش و یا تحقیق و توسعه اثر درآمدی ندارد، محسوب می کنند؛ واقعیت این است که منابع انسانی می تواند و این کار را می کند. و بدین­ترتیب اثر مهمی روی نتیجه ی نهایی (درآمد) می گذارد. بدون منابع انسانی و عملیاتی نظیر استخدام، آموزش و برنامه ریزی جانشین پروری، که مسئولیتشان برعهده ی این واحد است، عملکرد سازمان مورد نظر مختل خواهد شد. پس با ملاحظه ی این نکته، منابع انسانی می تواند یک مرکز درآمد باشد .که این کار را از طریق برقراری اتصال بین برنامه های استعدادها و نتایج کسب و کار انجام می دهد.

برای هر یک از برنامه های مدیریت استعدادتان شاخصهایی داشته باشید. و به صورت مرتب آنها را گزارش کنید. بسیار مهم است که با زبان کسب و کار صحبت کنید: گزارش شاخصهای کسب و کاری که به روی مدیران ارشد بسیار تاثیرگذار لست به جای شاخصهای نرم منابع انسانی نظیر سطح رضایت کارکنان.

نقش مدیریت منابع انسانی
پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

آموزش مجازی مدیریت منابع انسانی

تایید دورکاری تامین اجتماعی

کارگاه های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

شناسنامه و شرح شغل مدیر منابع انسانی (۰۰-۳۰۴۰-۱۱)

شرح شغل مدیر کارخانه صنعتی

توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش HR

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top