پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز،

معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال الکتریک (که بنیانگذار آن توماس ادیسون است)

در خصوص برنامه جانشین پروری برای مدیرعامل می پردازد. (پرورش رهبران آینده)

پرورش رهبران آینده : (آموزش منابع انسانی و مشاوره منابع انسانی و ارائه شرح شغل. ، شناسنامه شغل، آنالیز شغل، ارزیابی شغل، جبران خدمت و مزایا )

او می گوید مهمترین مسئولیتی که تا کنون برای راضی کردن مشتریان و کارکنان داشته. است، کمک به توسعه رهبران شرکت با تمرکز روی رهبران ارشد بوده است؛ پس از سالها تجربه در توسعه رهبری، پروژه ای. که” مدیر عامل آینده جنرال الکتریک ” نام گرفته، مهمترین پروژه دوره کاری اش بوده است.

جنرال الکتریک در طول ۱۲۵ سال تاریخ فعالیتش، تنها ده مدیر عامل داشته. و بدین ترتیب متوسط طول دوره مدیریت ایشان ۵/۱۲ سال بوده است. متوسط طول دوره مدیریت ۵۰۰ شرکت برتر فعال. در بورس نیویورک از سال ۲۰۰۱ تا ۲۰۱۵ نیز ۸/۸ سال بوده است. با این وصف، این تصمیم یکی از مهمترین تصمیماتی که سالهای پیش روی جنرال الکتریک را خواهد ساخت می باشد. که میلیونها سرمایه گذار و صدها هزار کارمند چشم به آن دوخته اند؛ به همین مناسبت، این کار بیش از ۶ سال. تمرکز مداوم و با انضباط را طلبیده است.

پرورش رهبران آینده : (آموزش منابع انسانی و مشاوره منابع انسانی و ارائه شرح شغل. ، شناسنامه شغل، آنالیز شغل، ارزیابی شغل، جبران خدمت و مزایا )

اما این مسئولیت مهم چگونه به انجام رسید؟

اول از همه ما می دانستیم که سالها طول خواهد کشید تا کاندیداهای بالقوه. را در نقشهای مختلف رهبری که آنها را توسعه خواهد داد، حرکت دهیم. این کار با حرکتهای بین المللی رهبران کلیدی شروع شد. تا به آنها تجربیات متنوع و گسترده ای به همراه آشکار سازی بیشتری. از پیچیدگی های محیط ارائه دهیم.

در سال ۲۰۱۲ ما شرح مشاغل را نوشتیم و به طور مداوم آن را توسعه دادیم. بدین ترتیب روی نگرشها، مهارتها و تجربیاتی که برای مدیر عامل بعدی مورد نیاز بوده تمرکز کردیم. اساس . پایه ی این کار نیز آنچه که در خصوص محیط استراتژی شرکت و فرهنگ آن می دانستیم بود. سپس لیست شایستگی هایی که برای مدیر عامل بزرگ بعدی جنرال الکتریک لازم بود، با مرور ویژگیهای بیش از ۱۰۰ رهبر موفق خارجی تهیه شد.

پرورش رهبران آینده : (آموزش منابع انسانی و مشاوره منابع انسانی و ارائه شرح شغل. ، شناسنامه شغل، آنالیز شغل، ارزیابی شغل، جبران خدمت و مزایا )

از مهمترین یافته ها تشخیص این نکته بود

که موفقیت یک مدیر عامل بیش از اینکه به آگاهی آنها از شرایط اطراف ربط داشته باشد، به سرعت یادگیری، تجربیات و انعطاف پذیری شان مرتبط بوده است.

در این سال، همچنین هیات مدیره کاندیداهای داخلی را ملاحظه کرده. و ایشان را در کنار کاندیداهای خارجی و با استفاده از منابع داده ای مختلف. و با توجه بر حیطه های کلیدی مورد نظر ارزیابی نمود. هیات مدیره پس از ملاحظه سوابق، جانشینی از داخلی سازمان را به عنوان بهترین مسیر انتخاب کرد. در سال ۲۰۱۳ زمانبندی جابجایی به دقت بررسی ش.د و بدین ترتیب مدیر عامل فعلی و اعضای هیات مدیره، تابستان ۲۰۱۷ را به عنوان زمان مناسب برای این جابجایی در نظر گرفتند.

پرورش رهبران آینده : (آموزش منابع انسانی و مشاوره منابع انسانی و ارائه شرح شغل. ، شناسنامه شغل، آنالیز شغل، ارزیابی شغل، جبران خدمت و مزایا )

گام آخر؛ مصاحبه ها (پرورش رهبران آینده)

در ماه قبل (می ۲۰۱۷)، هیات مدیره جنرال الکتریک به طور مستقیم کاندیداها را در خصوص دیدگاهشان نسبت به نقش مدیر عامل و چشم اندازشان برای جنرال الکتریک مورد پرسش قرار دادند. هیات مدیره کاندیداها را با پرسیدن سوالات سخت به چالش کشید. و به طرز تفکرشان عمیقا گوش قرار داد. این سوالات به موارد ذیل می پرداخت :

  • تیم فعلی تان در خصوص چه جنبه ای از نحوه رهبری باید از شما تشکر کند؟
  • برای موفقیت در محیط، جنرال الکتریک را در چه جایگاهی قرار می دهید؟
  • چه تغییرات استراتژیکی را پایه گذاری می کنید؟ ( شامل تخصیص سرمایه یا مدیریت سبد دارایی ها )
  • چه جنبه ای از فرهنگ سازمانی شرکت را به عنوان مفیدترین جنبه آن که باید حفظ شود می بینید؟ و چه چیزی را برای تغییر برنامه ریزی خواهید کرد؟
  • بدترین باز خورد های فردی که تا کنون دریافت نموده اید، کدام بوده است؟
  • چه تجربیات حرفه ای یا فردی به شما کمک کرد تا دیدگاهتان در خصوص جهان را شکل دهید؟
  • چگونه یاد می گیرید؟

پرورش رهبران آینده : (آموزش منابع انسانی و مشاوره منابع انسانی و ارائه شرح شغل. ، شناسنامه شغل، آنالیز شغل، ارزیابی شغل، جبران خدمت و مزایا )

سرانجام هیات مدیره جنرال الکتریک، جان فلنری، کسی که در تمام طول عمرش در حال یادگیری است

و با تجربه جهانی ای که دارد، عملکردی قوی بروز خواهد داد، را. به عنوان مدیر عامل بعدی انتخاب کرد. او کسی است که قابلیتهای مورد نیاز برای رهبری را نشان داده. و دیگران را توانمند کرده. و الهام بخش خواهد بود.

در طول سی سال همکاری، وی نشان داده. که بزرگ فکر می کند، به عمق رفته و سازگار و منعطف است. یکی از ویژگی های برجسته او، چگونگی ایجاد تعهد. در افراد و تیمهای تحت رهبری اش بوده است.

پرورش رهبران آینده : (آموزش منابع انسانی و مشاوره منابع انسانی و ارائه شرح شغل. ، شناسنامه شغل، آنالیز شغل، ارزیابی شغل، جبران خدمت و مزایا )

پرورش رهبران آینده : (آموزش منابع انسانی و مشاوره منابع انسانی و ارائه شرح شغل. ، شناسنامه شغل، آنالیز شغل، ارزیابی شغل، جبران خدمت و مزایا )

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top