اولریش: منطق آینده ی مدیریت منابع انسانی روشن است:  منابع انسانی باید خلق ارزش کند. به این صورت که هم به درون سازمان(برای کارکنان) و هم بیرون سازمان (برای مشتریان، سرمایه گذاران و سایر دینفعان) باید ارزش رسانی کند. 

برای طی این مسیر منابع انسانی باید با کسب و کار مرتبط شود. هم به زمینه ی کسب و کار و هم به ذینفعان خاص. این گفته، ابتدای مباحثی است که دیو اولریش امروزه در زمینه ی منابع انسانی مطرح می کند.

اولریش، پروفسور دانشگاه، نویسنده، سخنران، مربی مدیریت و مشاور مدیریت و پروفسور دانشگاه میشیگان است. او از بنیانگذاران گروه RBL است که این گروه به سازمان ها و افراد به منظور ارزش آفرینی کمک می کند. وی به مطالعه ی چگونگی ظرفیت سازی سازمان ها برای رهبری، سرعت، یادگیری، پاسخگویی و استعداد ها از طریق اعمال نفوذ بر منابع انسانی می پردازد.

دِیو، نویسنده کتاب های زیادی تحت عناوین منابع انسانی و رهبری است. نگارش بیش از ۲۰۰ عنوان مقاله و فصول کتاب و بیش از ۲۵ کتاب بخشی از فعالیت های وی در زمینه مدیریت منابع انسانی و HRBP است. از جمله آخرین آثار وی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

HR from the out­side in (2012, Jon Younger, Wayne Brock­bank, Mike Ulrich)

Lead­er­ship Sus­tain­abil­i­ty (2012, Norm Smallwood)

Glob­al HR (2012, Wayne Brock­bank, Jon Younger, Mike Ulrich)

Asian Lead­er­ship (2010, Robert Sutton)

The Why of Work (2010, Wendy Ulrich)

Lead­er­ship in Asia (2009)

HR Trans­for­ma­tion (2009 Justin Allen, Wayne Brock­bank, Jon Younger, Mark Nyman)

و…

از جمله افتخارات وی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

سال ۲۰۱۱ و ۲۰۱۰ طبق برآورد مجله منابع انسانی (HR Mag­a­zine)، در جایگاه اول تاثیرگذار ترین رهبر فکری بین المللی در منابع انسانی قرار گرفت. در سال ۲۰۰۹ و ۲۰۰۸ و ۲۰۰۶ نیز به عنوان تاثیرگذارترین فرد در منابع انسانی توسط همین مجله لقب گرفت.

قرار گرفتن در لیست ۵۰ متفکر برتر مدیریت در سال ۲۰۰۹ و کسب جایگاه بیست و سوم در میان ۵۰ متفکر برتر مدیریت در سال ۲۰۱۱

در سال ۲۰۱۱ در میان ۱۰۰ رهبر فکری برتر به خاطر رفتار رهبری صادقانه قرار گرفت.

و ده ها جایزه و لقب دیگر در زمینه منابع انسانی و رهبری.

نگاهی اجمالی برآخرین کتاب منتشر شده از این استاد منابع انسانی:

او در آخرین کتاب خود تحت عنوان “. HR from the Out­side In: Six Com­pe­ten­cies for the Future of Human Resources” که با همکاری Jon Younger, Wayne Brock­bank, Mike Ulrich نوشته است، بیان می کند که منابع انسانی ۵ موج (پارادایم) را تا کنون در بر گرفته است:

۱) اداره منابع انسانی: تاکید بر کار اداری و معاملاتی به وسیله مدیریت منابع انسانی 

۲) کارکرد های مدیریت منابع انسانی: خلاقیت در حوزه های تخصصی شده ی منابع انسانی ( مانند: پاداش، استخدام، آموزش و …)

۳) استراتژی های منابع انسانی: ادغام کارکردهای منابع انسانی و کسب و کار

۴) منابع انسانی از خارج به داخل: منابع انسانی تحت استراتژی حرکت می کند تا کارش را با زمینه ی کسب و کار و ذینفعان هم جهت کند.

موج آخر از اهمیت ویژه ای برخوردار است و متخصصان حوزه ی منابع انسانی که هنوز دید خود را تغییر نداده اند به زودی عقب می مانند. البته برای متخصصان منابع انسانی به سادگی قابل قبول نیست که عضوی از تبادلات فرایندی باشند.

در این کتاب عنوان شده است که متخصصان منابع انسانی باید شش شایستگی برای مقابله با فضای کسب و کار امروزه داشته باشند. این شایستگی ها عبارتند از:

۱) موقعیت یاب استراتژیک[۱]: که این مورد بیشتر از تنها دانستن کسب و کار است. متخصصان منابع انسانی، باید قادر باشند تا سازمان خود را در موقعیت مناسب قرار دهند تا پیش بینی کنند، الزامات بیرونی را تطبیق دهند و مزیت رقابتی سازمان خود را تقویت کنند.

۲) فعال معتبر[۲]: متخصصان منابع انسانی باید در امور داخلی کوشا باشند اما ممکن است آنها زمان و توجه خود را در مورد موضوعاتی که واقعا برای سازمان مهم هستند صرف کنند. آنها باید متخصص واقعی باشند و قادر باشند بر دیگران تاثیر بگذارند و دلیل هر کاری که انجام می دهند را تولید کنند.

۳) ظرفیت ساز: متخصص منابع انسانی باید بتواند استراتژی را با فرهنگ، فعالیت ها و رفتار همراستا سازد، باید یک محیط کار با معنی را خلق کند و تمام ظرفیت های سازمان را شناسایی کند و بر آنها سرمایه گذاری کند.

۴) قهرمان تغییر: اغلب تغییرات سازمانی با اشتیاق شروع می شوند و با بدبینی به اتمام می رسند. متخصصان منابع انسانی باید به سازمان کمک کند تا با این دوره ها مواجه شود و به سازمان کمک کند تا موضوعات پیش رو را شناسایی کند و از شکست های گذشته درس بگیرد.

۵) یکپارچه ساز و خلاق در مدیریت منابع انسانی: متخصصان منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که سازمان استعداد ها و رهبری مناسب برای دستیابی به موفقیت های حال و آینده  دارد.آنها باید خلاقیت در فعالیت های منابع انسانی ایجاد کنند که در نهایت عامل استعداد در سازمان را به راه اندازند.

۶) طرفدار تکنولوژی: تمام سازمان ها به نظر می رسد که در کنترل و انتقال حجم انبوه اطلاعاتی که محاسبه می کنند مشکل دارند. این موضوع به ویژه در بخش منابع انسانی صحت دارد و متخصصان منابع انسانی باید راه هایی برای استفاده موثر از تکنولوژی به منظور شناسایی و تقویت استعداد ها درون سازمان پیدا کنند.

رایان راهبرد چابک

 

 

 

تفاوت منابع انسانی شرکت یار HRBP با سایر پارادایم های مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی شرکت یار (HR Busi­ness Partner)

نقش منابع انسانی شرکت یار

سوالات مصاحبه شریک تجاری منابع انسانی شرکت یار

نقشهای کلیدی HR از دید اولریچ (HR Busi­ness Partner)

مصاحبه با اولریچ – منابع انسانی، رهبران و کرونا

…