جای خالی علوم اجتماعی در مدیریت منابع انسانی
نیاز به رویکرد علوم اجتماعی؛ نشانه هایی از یک کمبود جدی در ساختار مدیریت منابع انسانی
مشکلات همکاری که در بین واحدهای مختلف سازمانی و حتا در بین شاغلین یک واحد به کرات دیده می شود و گسست های ارتباطی و ضعف در ایفای نقش های متقابل ضعف هایی را در ساختار سازمان و مدیریت منابع انسانی نشان می دهند. در موارد پیچیده تر، اعتراضاتی که به سرعت شکل های جدی تری در سازمان به خود می گیرند و به تقابل منجر می شوند و عدم توانمندی در مذاکرات دو طرف همگی نشانه هایی از یک کمبود در زمینه مدیریت منابع انسانی هستند.
کارشناسان روابط کار در بسیاری از سازمان ها از نقش اجتماعی خود به عنوان رابط کارکنان/ کارفرما غافل شده اند و به انجام یکسری هماهنگی ها و مشاوره ها بسنده کرده اند. از سوی دیگر کارشناسان مدیریت منابع انسانی و مسئولان جذب و استخدام با انبوه تست هایی احاطه شده اند که هر کدام مدعی شناخت عمیق افراد و ویژگی هایشان هستند. هرچند اعتبارشان – در زبان و فرهنگی که از آن استفاده خواهد شد — نامشخص باشد.
بازنگری در نقش و جایگاه تست های استخدامی در مدیریت منابع انسانی
دور از ذهن نیست اگر حتا کارشناسانی که از تست های سنجش استفاده می کنند از خود بپرسند که چقدر می توان به توصیه های تست های سنجش روانشناسانه توجه کرد و تصمیمات استخدامی را بر این مبنا گرفت؟ و اگر برای مدتی نتایج انتخاب را پایش کنیم، آیا تصمیم مان در انتخاب یا رد کاندیدا تأیید می شود؟
چه فرصت هایی به خاطر قضاوت های نادرست در مورد کاندیداها از دست رفته است؟ و بدین ترتیب چقدر می توان با ثبات قدم همچنان به روش ها و ابزارهای مذکور اتکا کرد؟
با این وصف برخی استفاده کنندگان مبتدی حتا بیش از ابداع کنندگان این ابزارها به قدرت آنها ایمان دارند.
تشنگی سازمان ها و مدیریت منابع انسانی آنها برای استخدام افرادی که ضمن توانمندی و شایستگی، تعهد حرفه ای و سازمانی داشته باشند، بازار تست ها و ارزیابی های شایستگی را داغ کرده است. روش هایی که کارآمدی آنها در برخی موارد تا حد زینت بخش بودن قفسه های بایگانی و قطور کردن پرونده های پرسنلی پایین آمده است.
درخصوص پیامدهای این برچسب زدن ها به کاندیداها و کارکنان قبلاً نیز مطالبی منتشر کرده ایم.
با این وجود این نوشته درصدد کتمان کمک هایی که روانشناسان می توانند به مدیریت منابع انسانی بکنند نیست.
رویکرد واتسون در برابر یونگ و فروید
تحلیل های جامعه شناسانه در مدیریت منابع انسانی می تواند آن را اثربخش تر کند
رویکرد شیدایی به یافته های ارزشمند فروید و یونگ و توجه به جنبه های سنجش و واکاوی ذهن و ارتباط دادن ذهنیات و افکار با نحوه ی نگرش و رفتار به عنوان پایانی برای شناخت انسان پیچیده و جنبه های متنوع رفتار وی می تواند بسیار گمراه کننده باشد.
نتیجه ای که شاید متأثر از اقبال کمتر مدیریت منابع انسانی به دانشمندان علوم اجتماعی و جامعه شناسان باشد.
جستجوی ریشه های رفتار از جنبه فردی و روانشناسانه هر چند اهمیت دارد ولی می تواند تنها بخشی از نیمه ی نا روشن رفتار و عملکرد فرد در سازمان و نحوه مدیریت منابع انسانی باشد. هرچند این ریشه ها نیز شایان توجه و بررسی است، اما نمی توان تنها به آنها بسنده کرد و تنها با اتکا به روش های روانسنجی و روانشناسی و علوم اجتماعی رفتار را پیش بینی کرد.
عامل محیط به عقیده بسیاری از روانشناسان نظیر جان واتسون، عاملی قوی برای بروز رفتار است.
عاملی که متخصصان علوم اجتماعی و جامعه شناسی آن را به خوبی می شناسند.
بسیار شاهد بوده ایم که فردی واحد در شرایط محیطی متفاوت (تفاوت در ابعاد محیطی شامل دیدگاه همکاران، زمینه ی سازمانی، انتظارت دیگران و …) به گونه ای متفاوت رفتار می کند. اکنون حتا دانستن ویژگی های فردی برای اطمینان از عملکرد کفایت نخواهد کرد.
دعوت از کارشناسان جامعه شناسی و خبرگان علوم اجتماعی
موضوع فعالیت مدیریت منابع انسانی و سطح تحلیل در آن، «سازمان» است. اثربخش بودن آن نیز با توجه به همگی این عوامل شناخته می شود. ورود و پررنگ شدن موضوعاتی نظیر گوناگونی و تنوع در محیط کار و پیچیده شدن رفتارها با توجه به سبک های زندگی مختلف و نقش تکنولوژی در ورود کار به زندگی شخصی و خانوادگی و تغییراتی از این دست، بازنگری در ترکیب تیم مدیریت منابع انسانی را ضروری کرده است.
اینجاست که زبدگی جامعه شناسان و آگاهان به علوم اجتماعی می تواند بسیار کارگشا باشد.
چیزی که در تیم های منابع انسانی کمتر شاهد آن هستیم و اثرات سوء این کمبود به سادگی قابل مشاهده است.
با این وصف، همچنان کمتر آگهی استخدام کارشناس/مدیر منابع انسانی را می توان یافت که تحصیل و تجربه در این قبیل رشته ها را به عنوان زمینه های مطلوب و یا حتا قابل قبول ذکر کرده باشد.
این کمبود خود نشانگر عدم آگاهی کارفرمایان و یا مدیران ارشد به این جنبه های رفتار است. روشن است که این ناآگاهی زمانی که از سوی فعالان منابع انسانی باشد، ناامیدکننده تر است.
مطالب مرتبط علوم اجتماعی:
برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران
کانون ارزیابی در مدیریت منابع انسانی استخدام
دوره سازماندهی و ساختار واحد HR
مطالب و مقالات مشابه:
- آنچه که یک کارشناس منابع انسانی باید بداند ( شایستگی ها — آموزش منابع انسانی )
- توسعه به کارگیری روانه سازی (On boarding)
- سیگنال ها و نویزها؛ شایستگی مهم مدیران
- دورنمای شبکه در کسب و کارها
- تکنولوژی در سازماندهی و طراحی ساختار سازمانی
- کلیپ روانه سازی Onboarding
- شایستگی های منابع انسانی
- بازطراحی واحد منابع انسانی
ویژگیهای خاص کارگاههای آموزشی رایان راهبرد چیست؟
کارگاههای رایان راهبرد بر اساس مدلها و روشهای روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شدهاند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارتها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند تا در موقعیتهای شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.
رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟
رایان راهبرد تأکید زیادی به درونیسازی متدهای به کار گرفتهشده در سازمانها دارد. به طوری که تمامی پروژههای مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز میشوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و میتواند خود، بهروزرسانیها را متناسب با تغییرات پیش برد.
مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟
کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر میشوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر میشوند.
در بسیاری از سرفصل های دوره های مدیریت منابع انسانی دنیا، مفاهیم علوم اجتماعی و جامعه شناسی گنجانده شده است. و این نشان دهنده ی درک اهمیت این مسائل در تحلیل و راهکارهای پیشنهادی مدیریت منابع انسانی است.
جای نگرانی است که کمتر سازمانی را می بینیم که در فرصت های استخدامی منتشر شده، این حیطه ها را نیز به عنوان حیطه های مورد قبول در شرایط احراز درنظر بگیرد. در حالی که مدیریت منابع انسانی رشته ای کاربردی است و با بهره گیری از دستاوردهای رشته های محض می تواند موفق و اثربخش باشد.