قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

قانون وبر تشخیص تفاوت : اگر در واحد منابع انسانی مشغول به کارید، قانون وبر در تشخیص تفاوت می تواند بسیار کمک کننده باشد.

دور از ذهن نیست که به شرایطی برخورده باشید که تغییری ایجاد کرده ولی کارکنان، شرایط را ثابت و بدون تغییر توصیف کنند.

این اتفاق می تواند وقتی که دستمزد فردی را افزوده باشید یا امتیاز شغلی کسی را اضافه کرده و یا حتی تخفیفی برای کارکنان شرکت در نظر گرفته اید و از این قبیل پیش آمده باشد. اما علت این اختلاف دیدگاه کدام است؟ چه حدی از تفاوت انتظار می رود و این تفاوت از چه حدی فراتر رود، به عنوان یک تفاوت و تغییر شناخته می شود؟

حد آستانه تشخیص تفاوت یا Just Notice­able Dif­fer­ence (JND) سطحی از چیزی است که حداقل در نیمی از افراد جمعیت برای مشاهده ی تفاوت در صفت مورد مطالعه باید کافی باشد. بدین ترتیب این مقدار قابل مشاهده و قابل تشخیص خواهد بود. این مفهوم به اسامی دیگری نظیر آستانه تفاوت یا حداقل تفاوت قابل درک نیز شناخته شده است.

در بسیاری از سیستم های حسی، محرک ها از محدوده ی پایین و بالای درک دور هستند؛ اما حد آستانه تشخیص تفاوت، مقدار مشخصی از سطح احساس و درک از موضوع مرجع است. بدین ترتیب نسبت حد آستانه تشخیص تفاوت و مرجع معمولن ثابت است. در این صورت، حد آستانه تشخیص تفاوت، مقدار/ درصد مشخصی از سطح مرجع تعیین شده خواهد بود. بدین ترتیب در واحدهای فیزیکی خواهیم داشت:

 I/I = K∆

که در آن

 I∆ حد لازم برای اضافه شدن به منظور درک تغییر (JND)

I شدت واقعی تحریک مورد نظر

K عدد ثابت است.

این قانون اولین بار توسط ارنست هنریش وبر (۱۷۹۵ – ۱۸۷۸) که یک آناتومیست و فیزیولوژیست بود در حین آزمایشات تجربی برای تعیین حد آستانه تشخیص وزن بار بلند شده کشف شد. منطق تئوریکی (که البته به صورت جهانی پذیرفته نشد) نیز در پی آن توسط گوستاو فنچر ارائه گردید و به همین خاطر این قانون به عنوان قانون وبر یا قانون وبر — فنچر شناخته شد. عدد ثابت K نیز به عنوان مقدار ثابت وبر خوانده می شود. این قانون به میزان زیادی ولی نه در همه موارد از ابعاد احساسی درست از کار در آمده است.

در مثال بالا هم احتمالن تغییر ایجاد شده کمتر از آستانه تشخیص تفاوت افراد بوده است. اگر دستمزد فرد/ افرادی را اضافه کرده اید ولی به حد آستانه تشخیص نرسیده باشد، در حقیقت مثل این است که منابع مالی خود را دور ریخته باشید؛ یا اگر تخفیف ارائه شده کمتر از حدی باشد که افراد این تغییر را قابل ملاحظه بدانند، انگار تخفیفی ارائه نشده است.

این حد در بسیاری مواقع در حوالی ۱۵% از حجم مقداری مورد نظر ثابت می ماند؛ هرچند در بین افراد مختلف و در موقعیت های متفاوت و در خصوص موضوعات متنوع این نرخ یکسان نیست، اما کارشناسان منابع انسانی و نیز جبران خدمت از یافته های وبر استفاده می کنند.

مدل هی گروپ نیز از این حد تفاوت در توصیف تفاوت دانش مورد نظر برای سطوح مختلف جانشین پروری و نیز تعیین تفاوت امتیاز اجزای شغل برای حرکت به سمت امتیاز بالا/ پایینتر در ماتریس ارزیابی مشاغل استفاده کرده است.

رایان راهبرد چابک

مطالب مرتبط:

کانون ارزیابی در مدیریت منابع انسانی استخدام

جای خالی علوم اجتماعی در مدیریت منابع انسانی

دیکشنری و فرهنگ لغات و اصطلاحات جبران خدمت و مزایا در منابع انسانی

اولویتهای نسلی برای جبران خدمت و مزایا

مهارت های فروش و بازاریابی در HR

سیگنال ها و نویزها؛ شایستگی مهم مدیران

شفافیت جبران خدمت