یکی از مهم ترین توانایی هایی که از مدیران انتظار می رود، بهبود عملکرد طی فرآیند مدیریت عملکرد است. بازخورد بخش مهمی از این فرآیند را تشکیل می دهد.

از مدیران انتظار می رود که ضمن هدفگزاری عملکرد برای کارکنان مجموعه ی خود، میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف را پایش کنند.

این پایش عملکرد برای مچ گیری و فراهم نمودن پشتیبانی برای ارائه ی نمره ی پایین عملکرد نیست. بلکه هدف از پایش عملکرد، شناسایی رفتارهای شغلی قابل بهبود و بازخورد به کارمند برای اصلاح آن است.

انتظار می رود که مدیریت عملکرد که با صرف هزینه ی فراوان در سازمان ها اجرا می رود، کارکردی فراتر از مهیا کردن چند مستند جدید برای ارائه به ممیزین جایزه ها داشته باشد و ارزشی به کسب و کار بیفزاید.

بدین ترتیب، بازخورد برای اینکه مؤثر باشد و در رفع مشکل و ایجاد بهبود اثربخش باشد، باید حاوی برخی ویژگی ها باشد:

 

رعایت ادب و احترام در مدیریت عملکرد

بی ادبانه انتقاد نکنیم. منطقی ترین و همگانی ترین باورها نیز اگر با کلمات ناشایست ترکیب شوند، به ناچار پذیرفتنی نیستند. اگر بازخـورد خود را با کلام و لحن ناخوشایند بیامیزیم، معجونی تلخ و دورریختنی فراهم کرده ایم. آزمایش کنید: یک جمله ی منطقی که می دانید طرف مقابل آن را قبول دارد را با ناسزا و فحش شروع کنید. به ندرت پذیرفته می شود.

شروع ابراز نظر مخالف یا اصلاحی

برای شروع ابراز نطر مخالف، باید مودبانه سخن آغاز کرد. صحبت به سان جملات اعتراضی از ته کلاس های دبیرستان نتیجه ای جالب نخواهد داشت. شایسته است که اصلیت و جایگاه طرف مقابل پذیرفته شود و خطاب کردن نیز با همین ترتیب باشد تا انتظار پذیرش داشته باشیم.

 

فضای محیطی بازخورد

به طور مشخص، بـازخوردهای منفی که در مقابل جمع ارائه می شوند، محکوم به رد شدن هستند. هیچکسی دوست ندارد در میان جمع از کارهایش انتقاد شود و فرد نالایقی به نظر بیاید. بنابراین موقعیت و فضای مناسب بازخورد که شخصی باشد و محرمانگی در آن حفظ شود، نقش مهمی در موفقیت بازخورد خواهد داشت.

 

درنظر گرفتن حدی از عدم اطمینان

ما در دنیای عدم اطمینان زندگی می کنیم. شاید مبنایی که بر اساس آن نارضایتی ایجاد شده باشد را به درستی درک نکرده یا قضاوت اشتباهی کرده باشیم. بدین ترتیب این احتمال را در نظر داشته باشیم که شاید حق با طرف مقابل باشد و گذشت زمان آن را آشکار کند. به همین دلیل توصیه می شود که نظر خود را با اطمینان کامل مطرح نکنید، شاید نطرتان درست نباشد.

 

فرصت متقابل برای اقناع

با بمباران صحبتها و شواهد همسو، نقاط منفی نظر طرف مقابل را به او تحمیل نکنید. او باید فرصتی برای بازگشت داشته باشد. در صورتی که او را در عقیده اش ثابت قدم بپندارید، او خود نیز در این راستا قرار خواهد گرفت و تنها به دفاع از خود و باورهایش خواهد پرداخت.

اطلاعات دوره مدیـریت عملکرد بر اساس توافقنامه عملکردی

 

مطالب و یادداشت های مرتبط

بازخورد ؛ بخش مهم چرخه مدیـریت عملکرد

شایستگی های لازم برای مدیریـت عملکرد کارکنان

بازخـوردهای ساندویچی در مرور عملکرد کارکنان

ارائه بازخورد منفی در مدیریت عملـکرد

مدیریت عملکـرد در قانون کار

کانال آپارات رایان راهبرد