مدیریت عملکرد کارکنان در گذار از تولید صنعتی به کار شبکه ای
تغییراتی که در طی سال‌های اخیر در فضای کسب‌وکارها پدید آمده ناکارآمدی روشهای قدیمی کنترل و مدیریت عملکرد را نشان داده است.
تنها سازمان‌هایی می‌توانند در این فضا بقا داشته باشند که راه‌هایی برای شناسایی استعدادهای تأثیرگذار، هدف‌گذاری و مدیریت عملکرد و در نهایت پاسخ متناسب به آنها پیدا کنند.
مدیریت عملکرد در تولید صنعتی
تا سال ها استفاده از توزیع نرمال یا همان منحنی زنگوله ای روش معمول توزیع پراکندگی عملکرد در سازمان ها بود. این روش بسیاری از مشکلات موجود در تفکیک افراد با عملکرد برجسته و ضعیف را رفع می کرد.
در سیستم های قدیمی و اولیه‌ی تولید، کارگران فقط با یک سرپرست و چند همکار در کنارشان تعامل داشتند و با توجه به محدودیت های موجود در خط تولید، هیچ کارگری نمی‌توانست آنچنان سریع‌تر از بقیه خط تولید کار کند که او را بسیار متمایز و با فاصله از دیگران قرار دهد.
بهترین کارگران کسانی بودند که کمترین اشتباه را مرتکب می‌شدند. طبیعی بود که سطح عملکرد اکثر کارگران «متوسط» می شد، با دنباله‌هایی از عملکرد بالاتر و پایین‌تر از حد متوسط که در دو طرف طیف قرار می گرفتند.
تغییرات در عصر کار شبکه‌ای
اما نحوه کار در سازمان های امروزی بسیار متفاوت است. به طوری که شاهد هستیم عملکرد کارکنان از قانون افزایش فزاینده و توان‌دار پیروی می‌کند. نه فقط در سطح سازمانی، بلکه حتا در سطح تیم‌ها و مسئولیت‌های فردی و شغلی نیز این وضعیت دیده می شود.
از آنجایی که کارکنان امروزی سازمان ها در مجموعه ای از شبکه‌های کاری و اجتماعی قرار گرفته اند و بدین ترتیب بر یکدیگر اثر متقابل می گذارند، عملکرد یک مقوله‌ی محدود فردی و تکراری نیست.
کارگران کارخانه‌ها در قرن بیستم که باید کار استانداردی انجام می دادند؛ مثلاً قطعات مختلف یک دستگاه را مونتاژ می‌کردند، اختیار بالایی در تعیین سطح عملکرد خود نداشتند. اما اکنون در نحوه‌ی برنامه‌ریزی یک کمپین بازاریابی یا طراحی یک ویژگی نرم‌افزاری جدید، طراحی و توسعه‌ی یک محصول جدید، گزینه‌های متنوعی و در نتیجه اختیار بالاتری برای اثرگذاری در سطح عملکرد دارند.
فاصله‌ی زیاد بین اهمیت افراد با عملکرد عالی در گذشته و امروز
بیل گیتس زمانی گفت: «یک تراشکار عالی چندین برابر یک تراشکار معمولی دستمزد می‌گیرد. اما یک برنامه نویس عالی نرم‌افزار ۱۰۰۰۰ برابر یک برنامه نویس نرم‌افزار معمولی ارزش دارد.»
کارکنان برتر امروزی یعنی کسانی که سعی میکنند تأثیر را به حداکثر برسانند، ارزش بسیار بالاتری پیدا کرده‌اند و شرکت‌هایی که می‌توانند آنها را شناسایی و حفظ کنند، در جنگ استعدادها پیروز خواهند شد.
در مقابل اما اکثر شرکتها همچنان در گذشته‌ی صنعتی گیر کرده‌اند. بدین ترتیب، کارمندان ۱۰۰۰۰ برابری که بیل گیتس در مورد آنها صحبت کرده بود، در بسیاری از شرکتها تنها اندکی بالاتر از حد متوسط نشان داده‌می‌شوند که کافی و گویای تفاوت ارزشمند آنها نیست.
در سوی دیگر طیف هم این مشکل دیده می‌شود و بسیاری از منابع شرکتها با این روش هدر می‌رود؛ چون در این روش‌ها تأثیر افراد با عملکرد پایین نیز بسیار بیشتر از حد شایستگی‌شان تخمین زده می‌شود.
واقعیت‌ها نشان می‌دهند که شرکتها چاره‌ای ندارند تا با بازنگری در سیستم مدیریت عملکرد و جبران خدمت شان این تغییرات را در نظر بگیرند و منابع انسانی ارزشمندشان را شناسایی کرده و پاسخ متناسبی به تأثیر افراد فوق‌العاده و شگفتی‌ساز بدهند.
شرکت مشاوره و آموزش منابع انسانی رایان راهبرد در این راستا راهکارهایی برای مدیریـت عملکرد و جبران خدمـت بر اساس مدل های نوین دنیا از جمله هی گروپ ارائه می دهد که با ساختار و زمینه قانونی کشور نیز هماهنگ هستند. جهت اطلاع از جزئیات دوره های آموزش، کارگاه ها و سیستم های قابل اجرا در شرکت تان با ما در تماس باشید.
واتساپ۰۹۳۳۱۳۸۲۲۱۱
تلفن: ۰۲۱۴۴۵۴۰۹۱۲
ایمیل: HR@ISURVEY.IR
مطالب و مقالات مشابه:
- مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل
- توانمندسازی عملکرد کارکنان
- افزایش مزد اعلامی وزارت کار در سال ۱۳۹۳
- محوریت مدیریت عملکرد و سیستم پرداخت در سخنرانی رئیس جمهور طی همایش بهره وری
- اولین بازارسنجی گسترده بازار کار
- مدیریت عملکرد سنتی/ چابک
- دوره مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه عملکردی
- برگزاری اولین جلسه کارگروه نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد پس از صدور احکام توسط رئیس جمهور
ویژگیهای خاص کارگاههای آموزشی رایان راهبرد چیست؟
کارگاههای رایان راهبرد بر اساس مدلها و روشهای روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شدهاند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارتها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند تا در موقعیتهای شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.
رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟
رایان راهبرد تأکید زیادی به درونیسازی متدهای به کار گرفتهشده در سازمانها دارد. به طوری که تمامی پروژههای مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز میشوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و میتواند خود، بهروزرسانیها را متناسب با تغییرات پیش برد.
مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟
کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر میشوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر میشوند.