بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی استراتژیک مشارکت داده نمی شوند و مدیران به نقش منابع انسانی توجه کافی نداشته و برنامه ها و پروژه های بهبود HR را در اولویت قرار نمی دهند، سرخورده شده اند. 

رسیدن به موقعیت متفاوت و همکاری و یا حتی هدایت تیم مدیریت ارشد برای تجزیه و تحلیل فعالیت های کسب و کار در راستای نقش منابع انسانی شرکتیار (HR Business Partner) محتاج بازنگری­ هایی در نقش منابع انسانی و فعالیت های جاری این بخش است.

در ادامه سه گام برای اینکه HR از طرف مدیران ارشد به عنوان رهبر استراتژیک کسب و کار شناخته شود ذکر شده است:

۱ – ارائه­ ی نشانه ­های قابل اقدام برای کسب و کار

برای اینکه منابع انسانی به عنوان یار استراتژیک کسب­ و­کار دیده شود، باید وارد عملیاتی شود. که توسط داده به پیش می رود. بدین ترتیب مجبور است. که داده­ های منابع انسانی و استعدادها را روشن و دربرگیرنده نشانه هایی برای اقدام برای مدیران ارشد ارائه کند. این نشانه ها باید حاوی توصیه هایی تجویزی در مورد استعدادها باشد. که می تواند کارآیی را بهبود داده، هزینه ها را کاهش دهد و عملکرد کسب و کار را بهتر کند.

رهبر استعدادها با فراهم نمودن هوشمندی قابل اقدام برای کسب و کار می تواند. فرآیند تصمیم گیری را بهبود داده. و سرانجام اثر بزرگتری روی کسب و کار گذاشته و نقش منابع انسانی را در سازمان ارتقا دهد.

۲ – همکاری در پیشنهاد راهکارهای بین بخشی

یکی از کارهای مهم در انجام هر مسأله ی مرتبط با استعدادها، همراستا کردن پیشنهادتان با اولویت های هر یک از مدیران ارشد اجرایی هدف است. اگر بخواهید این ایده را یک گام جلوتر ببرید، چرا جلسه ای با هر یک از مدیران ارشد برقرار نمی کنید تا چالش ها و اولویت های ایشان را بهتر درک کرده و بدین ترتیب برنامه ها و پیشنهادهای تان را در ارتباط مستقیم با این چالش ها توسعه دهید؟

این کار با اولویت دادن به رویکرد راهکار محوری، به جای اینکه نقش مانع مسیر را ایفا کنید، قابل انجام خواهد بود. با این روش، منابع انسانی شروع به حضور در تعداد بیشتری از جلسات هیأت مدیره در خصوص استراتژی خواهدکرد. اگر امکان داشته باشد، این جلسات را حداقل سالی دوبار برگزار کنید.

۳- مدیریت استعدادها را به نتایج کسب و کاری متصل کنید.

در حالی که بسیاری از مدیران ارشد به غلط منابع انسانی را به صورت یک مرکز هزینه و به عنوان واحدی که همانند فروش و یا تحقیق و توسعه اثر درآمدی ندارد، محسوب می کنند؛ واقعیت این است که منابع انسانی می تواند و این کار را می کند و بدین ­ترتیب اثر مهمی روی نتیجه ی نهایی (درآمد) می گذارد.

بدون منابع انسانی و عملیاتی نظیر استخدام، آموزش و برنامه ریزی جانشین پروری، که مسئولیت شان برعهده ی این واحد است، عملکرد سازمان مورد نظر مختل خواهد شد. پس با ملاحظه ی این نکته، منابع انسانی می تواند یک مرکز درآمد باشد.که این کار را از طریق برقراری اتصال بین برنامه های استعدادها و نتایج کسب و کار انجام می دهد.

برای هر یک از برنامه های مدیریت استعدادتان شاخص هایی داشته باشید. و به صورت مرتب آنها را گزارش کنید. بسیار مهم است که با زبان کسب و کار صحبت کنید: گزارش شاخص های کسب و کاری که به روی مدیران ارشد بسیار تاثیرگذار است به جای شاخص های نرم منابع انسانی نظیر سطح رضایت کارکنان.

 

مطالب و یادداشت های مرتبط

آموزش مجازی مدیریت منابع انسانی

تایید دورکاری تامین اجتماعی

کارگاه های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

شناسنامه و شرح شغل مدیر منابع انسانی (۰۰-۳۰۴۰-۱۱)

شرح شغل مدیر کارخانه صنعتی

توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش HR