بر اساس یافته های کولین کولسون توماس[i]، نویسنده گزارش جدید «مدیریت استعدادها ۲[ii] شامل گزینه های بهتر»، بسیاری از رویکردهای پذیرفته شده برای استخدام و بهبود عملکرد کسب و کار، وقت گیر، گران قیمت و شکست پذیر هستند.

این پروفسور می گوید: «در گذر زمان بسیاری از ذوق های اجرا که نیازهای اجرا هستند، به همراه اولویت ها ممکن است تغییر کرده باشند، در حالی که فرصت ها اغلب در گذر این تغییرات از بین رفته اند.»

این گزارش از یک تحقیق پنج ساله در کسب و کارهای مختلف پیروی می کند و مجموعه رویکردهای بیشتری را به منظور خلق سازمان های با عملکرد بالا به دست می دهد. بر اساس گفته های کولسون توماس، «ما نیاز داریم که تأکید را از استخدام و توسعه ی افراد با عملکرد بالا[iii]، برداشته و برای آینده مبهم پیش رو به افراد کمک کنیم تا در فعالیت هایی که امروزه حیاتی بوده و در مدیریت چالش هایشان، آن طور و آن زمان که پیش بیایند، بهتر عمل کنند».

داده هایی که توسط این پروفسور محک زده شدند، روشن نمود که رویکردهای بسیاری از سازمان ها هزینه بر بوده و خواه ناخواه ناراضی کننده هستند. در طی سه فصل از مشارکت دست اندر کاران در یک رای گیری در طول بررسی، مشخص شد که اندیشه مدیریت استعداد امور مورد انتظار را برآورده نمی کند. تقریباً نیمی از فرصت های این اندیشه از دست می روند.

کولسون توماس همچنین دریافت که «جنگ استعدادها[iv] برای استخدام و به دست آوردن بهترین افراد می تواند شرکت ها را به سمت افزایش هزینه ی حقوق ناشی از استخدام ستاره های گران قیمت سوق داده و علاوه بر ضد انگیزشی بودن، مشکلات زیادی را باعث شود. افراد مستعد ممکن است به سختی مدیریت شده و نگهداری شان مشکل باشد. فردی که در یک حیطه، خاص است، ممکن است در حیطه ای دیگر متوسط باشد. کار کردن با افرادی که جنبه ای از توانایی ها را دارند و در عوض فراهم کردن محیط مناسب پشتیبانی کننده به منظور قادر کردن ایشان به موفقیت می تواند ارزان تر باشد.»

استخدام استعدادها

مطالعات این پروفسور نشان داد که هزینه زیادی صرف افرادی می شود که متعهد نیستند، به نحو کارآمدی به کار نمی آیند و یا به خوبی پشتیبانی نمی شوند. دیدگاه هایی که نشانگر استعدادهای برتر هستند نیز می تواند به سرعت کهنه شود. ما به راه های انعطاف پذیرتری به منظور آسان سازی درک مسائل پیچیده، و کمک به افراد موجود برای انجام مشاغل مهم، سخت و پر استرس نیاز داریم.

مدیریت استعداد بر روی یک سری مشاغل خاص و شرایط احراز مورد نیاز برای موفقیت در آنها تمرکز می کند. این کار شامل ارزیابی نقش ها و وظایفی که بیشترین مشارکت را در اهداف اولویت دار دارند می باشد. به طوری که اطمینان حاصل شود که افراد در آن مشاغل از طریق مشخص نمودن عوامل اساسی موفقیت، به همراه مهیا نمودن گروه های کاری آماده برای فراهم نمودن پشتیبانی مناسب عملکردی، برای بهتر شدن توانا شده اند.

گزارش مدیریت استعدادها بر اساس برنامه ای از تحقیقات عوامل اصلی موفقیت طراحی شده است. تجربه دوازده داوطلب پشتیبانی عملکرد برای ارزیابی نتایج و اشارات شان مورد آزمایش قرار گرفت. شواهد می گویند که پشتیبانی عملکرد[v] راه تمرکز شده، نسبتاً سریع و به صرفه ای که نرخ بالایی از بازگشت سرمایه را تضمین می کند، می باشد. این راه می تواند افراد را متعهد کرده و به در دسترس داشتن استعدادها بنا به نیاز منجر شود.

احساس کولسون توماس این است که «پرداخت برای افراد با استعداد در سازمان هایی که نمی توانند آنچه که آنها به صورت متفاوتی انجام می دهند را کنترل کرده، به دست آورده و به اشتراک گذارند کمی قابل پذیرش باشد. ولی ما باید از ابتکار عمل هایی منفرد همانند آماده داشتن چند فرد با عملکرد بالا برای آینده ی ناشناخته به تقویت عملکرد تیم های کاری کلیدی فعلی و انتقال سریع مزایای چندگانه به افراد و سازمان ها حرکت کنیم.»

او همچنین اضافه می کند که «ما همچنین به رویکردی دست یافتنی نیاز داریم که می تواند از طریق جذب افراد، آنطور که هستند — نه آن طور که ما می خواهیم باشند — منجر به نتایج بهبود یافته شود. پشتیبانی عملکرد راهی را برای دستیابی به سازمان با عملکرد بالا و اهداف چندگانه پیشنهاد می کند که با یک فرد موجود – یک فرد متوسط که دیگر لازم نیست یک نفر دیگر به دنبال امور جذب و نگهداریش باشد — در کنار فرهنگ موجود در سازمان، عملی است.»