مدیریت استعدادها چیست؟ به اعتقاد موسسه CIPD ، استعداد یا Talent شامل افرادی می شود که با اعمال مستقیم و بی واسطه خود و یا از طریق نشان دادن توان بالقوه بالای خود در بلندمدت ، موجب تغییر در عملکرد سازمان می شوند.
برچسب: مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد برای کسانی که آن را به کار گرفته اند راضی کننده نبوده است. بسیاری از مدیران منابع انسانی، سیستم مدیریت عملکرد سازمان خود را پایین ارزیابی کرده اند. بسیاری از ارزیابی های عملکرد اثری روی عملکرد کارکنان نداشته است. و یا حتی اثر منفی داشته است.
با وجود بحثهای فراوان، بسیاری از ترفندهایی که برای بهبود عملکرد در سال های گذشته انجام شده، تغییرات کافی در طراحی و اجرای مدیریت عملکرد داشته است. به طوریکه مدیریت عملکرد هنوز به پتانسیل مورد انتظار نرسیده است. مدیریت عملکرد به روش معمول شکست خورده است.
جلسات مرور عملکرد
هرچند جلسات مرور عملکرد کارکنان تشکیل می شوند. اما مهم است که یک جلسه مرور عملکرد که شامل اخبار ناخوشایند نیز می شود را به خوبی برگزار کرد. به همین دلیل جلسات مرور عملکردی می توانند مسئولیتی ناخوشایند از مجموعه وظایف مدیریتی شوند. مخصوصاً اگر واحد منابع انسانی شرکت اجزای فرآیند را دقیقاً مدون و اجباری کرده باشد. به همین دلیل گاهی لازم است تغییراتی در رویکرد و روش مدیریت عملکرد داده شود.
نقش مدیران در چرخه عملکرد
بسیاری از مدیران به مرور عملکرد به عنوان وظیفه ای روزمره و از روی ناچاری نگاه می کنند. در این مواقع به مقصود اصلی مرور عملکرد، که بهبود عملکرد است توجه نمی شود. اگر مدیریت عملکرد به طور مؤثر و درستی انجام شود، دیگر بازخورد حاصله فقط شامل تعریف و تمجید نیست. اما اگر بازخورد مثبت باشد. و تلاش شود که هدایت برای بهبود را اصل قرار دهیم. و رابطه ای متعهدانه با کارکنان در طول سال ایجاد کنیم، این مکالمه برای هر دو طرف مؤثر و ارزشمند خواهد شد.
ارزیابی عملکرد یکی از مراحل مهم و نهایی است. یکی از خطاهای ارزیابی عملکرد میل به سهل گیری در ارزیابی است و یا در مقابل آن، میل به سختگیری شدید ارزیابی کننده. به طوری که اگر این خطای ارزیابی چاره نشود، اعتبار ارزیابی پایین خواهد آمد.
باید مواظب بود که کارکنان تنها با تکیه بر شانس ارزیابی نشوند. و اینکه سهل گیری یا سخت گیری مدیر، روی ارزیابی تأثیر نگذارد.
مؤسسه مشاوره و آموزش منابع انسانی رایان راهبرد با کمک مدل های بین المللی نظیر هی گروپ به کسب و کارها کمک می کند تا سیستم بهینه ای برای مدیریت عملکرد تدارک ببینند و دچار آسیب های آن نشوند.
جدول نه خانه ( ۹ خانه) مدیریت استعدادها
ماتریس عملکرد/ توان بالقوه نه خانه ای یا (۹ Box) یکی از ابزارهایی است که در برنامه ریزی جانشین پروری مکرر مورد استفاده قرار گرفته است. این ابزار می تواند برای کسانی که در زمینه مدیریت استعدادها فعالیت می کنند یا حتی برای هر مدیری بسیار ارزشمند باشد.
دوره مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه عملکردی
مدیریت عملکرد بر مبنای توافقنامه های عملکردی” با هدف مشارکت و با تمرکز بر ارتقای شایستگی ها و توانمندی های مدیران ارشد سازمانها و متخصصان منابع انسانی که متولی ساماندهی این امور در سازمان هستند برگزار خواهد گردید. در این دوره مدیران از نگرش های سنتی ارزیابی عملکرد فاصله گرفته و از اینکه فرم واحدی را برای ارزیابی تمامی افراد مورد استفاده قرار دهند دوری می کنند. بدین ترتیب مفهوم مدیریت عملکرد فراتر از تنها ارزیابی کارکنان دیده شده؛ ضمن اینکه با مفاهیم شاخصهای کلیدی عملکرد، توافقنامه های عملکردی و دوره های ارزیابی و نحوه ارائه بازخورد و اقدامات اصلاحی نیز آشنا شده و فرمهای طراحی شده بدین منظور را دریافت خواهند نمود. منابعی نیز برای مطالعه بیشتر و فراتر از دوره به زبانهای فارسی و انگلیسی در اختیار ایشان قرار خواهد گرفت.
مدیریت عملکرد سنتی/ چابک
در تصویر بصورت خلاصه نکات مهم در مقایسه مدیریت عملکرد چابک با مدیریت عملکرد سنتی آمده است
مدیریت عملکرد دورکاری و چالش های شیوع کرونا
بسیاری از مدیران تازه منصوب شده در ماههای اول ارتقایشان، شکستهای سنگینی را تجربه می کنند
شاخصهای سنجش مدیران؛ هی گروپ
اغلب شرکتها در دوره های حداقل سالی یکبار عملکرد مدیران ارشد اجرائیشان را بر اساس شاخص ها مرور و سنجش می کنند.
بازخوردهای ساندویچی در مرور عملکرد کارکنان
بازخورد مدیریت عملکرد : مدیریت عملکرد به دنبال بهبود عملکرد و توسعه کارکنان به حد پتانسیلشان و مشخص کردن مشکلات رفتاری به روشی سازنده و حرفه ای است. اما چگونه می توان یک جلسه مرور عملکرد که می تواند شامل اخباری ناخوشایند برای کارمند باشد را به خوبی برگزار کرد؟
سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد
هر چند ممکن است که نیازی برای انتشار دستور جلسه ای رسمی برای هر جلسه مرور عملکرد وجود نداشته باشد، اما شروع با موضوعات تعریف شده برای تمرکز مباحث می تواند ایده خوبی باشد. این جلسات باید بتوانند پنج حیطه اساسی ذیل را پوشش دهند:
بهبود مدیریت عملکرد
بسیاری از مدیران تازه منصوب شده در ماههای اول ارتقایشان، شکستهای سنگینی را تجربه می کنند
مدیریت عملکرد چابک کارکنان
بازخوردهای مداوم در محیط کار
هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید نشان می دهند که حدود ۶۴ % از پرسنل مورد بررسی، انتظار داشتند. که مدیر/ سرپرستشان حداقل هر دو هفته یکبار عملکردشان را چک کرده. و بازخورد ارائه کند. در عین حال حدود ۴۲ % از افراد نسل هزاره (متولدین ۲۰۰۰ – ۱۹۸۰) این بازخورد. را هفته ای یکبار می خواهند. سازمان و شرکتی که فرهنگ سازمانی اش را به سمت این می برد که