شکل گیری تعطیلات پایان هفته در ایران

روز تعطیل کارگر

در سال های اخیر بسیاری از کشورها، تعداد روزهای کاری هفته را در مقررات کار کاهش داده اند. امارات هم در این راستا بعدازظهر جمعه و یکشنبه را به­ عنوان ایام تعطیل آخر هفته ی کارگران، اعلام کرده و این تعطیلات را به دو و نیم روز رسانده و جزو کشورهایی شده که در راستای بهبود عملکرد، به افزایش کمیت و ساعات کار نه گفته و به ­طور رسمی روزهای کاری کوتاه ­تری نسبت به سایر کشورها را در برنامه قرار داده است.

هرچند نسل­ های جدید وارده به بازار کار، از میزان کم مدت تعطیلات و مخصوصن در آخر هفته شکایت دارند؛ ولی احتمالن اگر پای صحبت دوستان دهه شصتی شان بنشینند، مدرسه رفتن های روزهای پنجشنبه را به عنوان مصداق نسل سوخته بودن فراموش نخواهند کرد.

اما وضع در گذشته ی نه چندان دور، از این هم بدتر بوده است. سفری در تاریخ معاصر و روند تغییرات مقررات کار نشان می­ دهد که چیزی با عنوان «تعطیلی روز جمعه با دریافت حقوق» و «مرخصی سالانه با استفاده از حقوق»، در کمتر از ۸۰ سال پیش، در کشور وجود نداشته، به طوری که قرار دادن این روزها در برنامه ی کار و استراحت، یکی از مهم ترین خواسته های کارگران در اعتراضات­ بوده است.

سرباز زدن شرکت نفت انگلیس در برابر خواسته ی کارگران

به عنوان نمونه ی گویای وضعیت آن سال­ ها، می توان دیدگاه و اقدامات برخی شرکت ها را در واکنش به خواسته های کارگران تحلیل کرد. هر چند نظام نامه ی کارخانجات و مؤسسات صنعتی در سال ۱۳۱۵ تصویب شده بود و هیأت وزیران در ۲۹ اردیبهشت ۱۳۲۵ لایحه ی کار را تصویب کرد؛ و این مصوبات بعدها تبدیل به اولین قانون جامع کار ایران شد، اما در سال ۱۳۲۵ هنوز شرکت نفت انگلیس به عنوان یکی از بزرگترین کارفرماهای آن زمان در کشور، از اعطای سی روز «مرخصی با حقوق سالیانه» و «تعطیلی با حقوق روز جمعه» سرباز زد.

این واکنش شرکت نفت انگلیس در حالی بود که نمایندگان کارگران مصر بودند که موضوع اصلی مطالبات، «پرداخت دستمزد روزهای جمعه» است و باید درباره ی آن بی درنگ تصمیم گیری شود؛ هر چند سایر موضوعات مورد اختلاف را می توان با مباحثه و مذاکره حل کرد. با این وجود نمایندگان شرکت نفت به بهانه اینکه این خواسته، سالانه یک میلیون پوند برای آنها هزینه دارد، از اجرای آن سر باز زدند.

مرخصی در شرکت نفت انگلیس
مرخصی در تاریخ قانون کار ایران و شرکت نفت انگلیس

با این وجود کارگران از پا ننشستند و بر این خواسته ی به حق پافشاری کردند. کارفرمایان نیز با مساعدت دولت، بالاخره ناچار شدند این حق را بپذیرند. بدین ترتیب و با این پیشینه، اکنون اهمیت این موضوع برای همگان پذیرفته شده، به طوری که مبحث سوم فصل سوم از قانون کار (مواد ۶۲ تا ۷۴) به تعطیلات و مرخصی ها می پردازد.

بدین ترتیب اکنون درنظر گرفتن «ساعات کاری طولانی» و «اضافه کاری» و «استفاده نکردن از مرخصی های استحقاقی» به عنوان یک معیار تشخیص کارکنان ارزنده و با عملکرد مناسب را تنها در بین کارفرمایان مهجور می توان یافت. در عوض تأکید و تمرکز روی بهره وری و نتیجه محوری با استفاده از شیوه های نوین مدیریت منابع انسانی و مدیریت عملکرد جای آن را گرفته است. شیوه هایی که با تشویق هدف گذاری و بازخورد و نیز بهبود اشتیاق و تعهد کارکنان به دنبال بهره وری هستند و اضافه حضور کارکنان را ضرورتاً مفید نمی دانند.

 

مطالب مرتبط با روزهای تعطیل و مزایا

سنجش خواسته های کارکنان از کارفرمایان

انتظارات و ساز و کار مدیریت عملکرد کارکنان

دوره آموزشی مدیریت ارتباطات، مذاکره و صدای کارکنان

مزایا برای کارکنان فردا

اولویتهای نسلی برای جبران خدمت و مزایا

دوره مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه عملکردی

بخشنامه های مزد در سالهای مختلف

اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top