ترکیب بهینه جبران خدمت مدیران ارشد
جبران خدمت مدیران ارشد همواره یکی از دغدغه های هیأت مدیره، سهامداران و حتا ممیزین مالیاتی و دولت ها بوده است.
اگر از مواردی که اعضای هیأت مدیره از رانت برخوردار شده و برای خود حقوق ویژه ای قائل می شوند بگذریم، در بسیاری از شرکت ها، روش جبران خدمت اعضای هیأت مدیره، همانند کارکنان عادی سازمان دیده می شود.
این شیوه می تواند پیامدهای نامطلوبی برای کسب و کار داشته باشد. یکی از این پیامدهای گریزناپذیر این روش، رفتار کارمندگونه ی مدیران ارشد خواهد بود. در این شرایط جای تعجب نخواهد داشت که مدیران در این گونه شرکت ها خود را حقوق بگیر فرض کرده و از ریسک هایی که الزام فعالیت در محیط کسب و کار است، گریزان باشند.
در چاره اندیشی، ضروری است شرکت ها و سازمان هایی که محور بقا و رشد خود را بر اساس مزیت های رقابتی خود تعریف کرده اند، بازنگری اساسی در روش جبران خدمات را در دستور کار قرار دهند.
ترکیب جبران خدمت مدیران در شرکت های مختلف دنیا
در پژوهشی که در سال ۲۰۱۸ انجام شد* و هاروارد بیزینس رویو آن را منتشر کرد، این مشکل تقریبا در کل شرکت های فعال در قاره ی آسیا به نحوی دیده می شود.
همان طور که در نمودار زیر دیده می شود، اگر جبران خدمت مدیران را به سه دسته ی بلند مدت، سالانه و ماهانه (حقوق پایه) تقسیم کنیم، سهم جبران خدمت بلند مدت و سالانه در شرکت های آمریکایی و حتا در اروپا و استرالیا بسیار برجسته است. در حالی که جبران خدمت بلند مدت در مدیران هم تراز در شرکت های آسیایی جایگاهی ندارد و این شرکت ها عمدتاً جبران خدمت را در پرداختی ثابت و پایه می بینند.
این نگاه می تواند برنامه های مدیران ارشد را به چارچوب و دوره های زمانی کوتاه مدت سوق دهد و کسب و کار را از فرصت ها و برنامه ریزی ها و هدف گزاری های بلند مدت محروم کند. نمودار فوق جزئیات بیشتری را در ترکیب جبران خدمات مدیران در حوزه های جغرافیایی مختلف آشکار می کند.
* رفرنس نمودار: ۲۰۱۸ Global Top 250 Compensation Survey
by F.W. Cook , Fit Remuneration Consultants and Pretum Partners Asia Limited
مراد احمدی پور — مشاور مدیریت منابع انسانی و طبقه بندی مشاغل
مطالب و مقالات مشابه:
- دیکشنری و فرهنگ لغات و اصطلاحات جبران خدمت و مزایا در منابع انسانی
- توانایی هی گروپ در ارزیابی مشاغل سطوح مختلف مدیریتی، دانشی و کارگری
- آموزش جبران خدمت عادلانه و رقابتی — دوره کارگاهی با روش هی گروپ ۱۴۰۳
- هی گروپ و نظام جدید ارزیابی و طبقه بندی مشاغل وزارت کار
- جبران خدمت عادلانه و رقابتی
- شیوه نامه کاربری خرید شناسنامه شغل هی گروپ
- اطلاعات و شهریه دوره های آموزش منابع انسانی رایان راهبرد
- نقاط قوت هی گروپ در سیستم یکپارچه مدیریت منابع انسانی و مقایسه اجمالی
ویژگیهای خاص کارگاههای آموزشی رایان راهبرد چیست؟
کارگاههای رایان راهبرد بر اساس مدلها و روشهای روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شدهاند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارتها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند تا در موقعیتهای شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.
رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟
رایان راهبرد تأکید زیادی به درونیسازی متدهای به کار گرفتهشده در سازمانها دارد. به طوری که تمامی پروژههای مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز میشوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و میتواند خود، بهروزرسانیها را متناسب با تغییرات پیش برد.
مطالب و یادداشتهای وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگیهایی دارد؟
کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامهنگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکههای اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشتهایی که در وب سایت منتشر میشوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمهای از روندها و سیگنالهای موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر میشوند.