طیف پرداخت در جبران خدمت
هرچند «ساختار پرداخت» — که رابطه بین گروه شغلی یا گرید و میزان پرداخت را نشان می دهد — از سال های میانه قرن گذشته میلادی معرفی شد و بسیاری از شرکت ها برای سازماندهی جبران خدمت به سمت آن رفتند، اما کم نیستند سازمان هایی که هنوز برای تعیین میزان پرداخت روش یکپارچه و قابل اتکایی ندارند.
تعداد پرشماری از سازمان ها به جنبه های ثابتی نظیر سابقه خدمت و مدرک تحصیلی، بدون توجه به میزان شایستگی های کسب شده و سطح عملکرد فرد، برای تعیین حقوق و دستمزد اتکا می کنند که محدودیت های جبران نشدنی به این سیستم تحمیل می کند.
همبستگی شغل و جبران خدمت
آنچه که دستاورد ارزشمندی در نظام جبرانِ خدمات منابع انسانی محسوب می شود، برقرار شدن همبستگی کافی بین اهمیت و وزن شغل و سطح مسئولیت های واگذار شده به فرد و میزان پرداخت است. اما این تمام ماجرا نیست. با ایجاد همبستگی بین دستمزد و گروه و امتیاز شغل هنوز نمی توان به مهیا شدن انعطاف پذیری کافی برای نگهداشت افراد با عملکرد برجسته و نیز سازگاری با شرایط و ویژگی های بازار کار امیدوار شد.
ساختارهای پرداخت نوین برخلاف روش های قدیمی، هر سطح و گرید شغلی را به یک طیف تقریباً گسترده از پرداخت مرتبط می کنند و بدین ترتیب می توانند تمایز شایسته ای بین افرادی که در یک شغل فعالیت می کنند، ولی تفاوت های تأثیرگذاری نیز دارند، ایجاد کنند.
وضعیتی را تصور کنید که دو شغل با گروه/ گرید یکسان وجود دارند ولی افرادی که روی این دو شغل منصوب شده اند، سطح عملکرد متفاوتی دارند. یا اینکه این دو شغل در زمینه های تخصصی متفاوتی قرار گرفته اند و میزان دسترسی به افراد توانمند در این دو حیطه متفاوت است.
ضریب تعیین در جبران خدمت
با این ترتیب پرداخت یکسان به دو فرد تنها با اتکا به گروه شغل نمی تواند موجب موفقیت در بازار کار شود. به همین دلیل در سیستم پیشنهادی جبران خدمت هی گروپ، در عین حالی که «ضریب تعیین» گرید/ پرداخت نباید از ۰.۷ کمتر شود، اگر از ۰.۹ فراتر رود، نشان دهنده ی هشدار و نقصی قابل توجه است.
این ویژگی ها و ظرافت ها که از بهینه کاوی ها و تحلیل نمونه های موفق به دست آمده و با استفاده از تکنیک های آماری تقویت شده، مدل جبران خدمت و مزایای هی گروپ را در شمار یکی از برجسته ترین روش ها و مدل های سرآمد جبران خدمت قرار داده است.
مطالب و یادداشت های مرتبط
دیکشنری و فرهنگ لغات و اصطلاحات جبرانِ خدمات و مزایا در منابع انسانی
نظام جدید ارزیابی و طبقه بندی مشاغل وزارت کار
تحلیل بازار کار در جبرانِ خدمت به روش هی گروپ
مطالب و مقالات مشابه:
- دیکشنری و فرهنگ لغات و اصطلاحات جبران خدمت و مزایا در منابع انسانی
- آموزش جبران خدمت عادلانه و رقابتی — دوره کارگاهی با روش هی گروپ ۱۴۰۳
- گام های اصلاح جبران خدمت
- جایگاه تقدیر و تشکر در جبران خدمت منابع انسانی
- بسته ی جبران خدمت برای تازه واردان
- تحلیل بازار کار در جبران خدمت به روش هی گروپ
- قیمت در بازار کار؛ بسته جبران خدمت
- جبران خدمت عادلانه و رقابتی
ویژگیهای خاص کارگاههای آموزشی رایان راهبرد چیست؟
کارگاههای رایان راهبرد بر اساس مدلها و روشهای روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شدهاند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارتها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند تا در موقعیتهای شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.
رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟
رایان راهبرد تأکید زیادی به درونیسازی متدهای به کار گرفتهشده در سازمانها دارد. به طوری که تمامی پروژههای مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز میشوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و میتواند خود، بهروزرسانیها را متناسب با تغییرات پیش برد.
مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟
کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر میشوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر میشوند.