با توجه به اصول مدیریت عملکرد، ارائه بازخورد برای بهبود عملکرد و تداوم عملکرد مناسب ضروری است، ولی این بازخورد برای کارکنان ضعیف دارای حساسیت بسیار بیشتری خواهد شد.

انعکاس نتایج مورد انتظار در شغل واگذار شده به کارمند طبق قرارداد استخدامی و نیز پیوست نمودن شرح شغل به قرارداد مزبور به همراه اشاره نمودن سیستم مدیریت عملکرد موجود در قرارداد استخدامی می تواند به اتفاق نظر کارگر – کارفرما در خصوص سیستم مدیریت عملکرد کمک کرده و بسیاری از مشکلات موجود که در هیأت های تشخیص و حل اختلاف دیده می شود را تخفیف دهد. مستند سازی نتایج جلسات مدیریت عملکرد و بازخوردها می تواند حقوق هر دو طرف را در رابطه ی کارگر — کارفرما تضمین کند.

قصور کارگر در انجام وظایف طبق قانون کار

متأسفانه در برخی مواقع ممکن است کارگر به بازخوردها توجهی نکرده و به عملکرد ضعیف خود ادامه دهد. با این وصف علاوه بر اینکه مسئولیت های وی بر دوش سایرین می افتد، می تواند عوارض سوئی بر فرهنگ بهره وری سازمان بگذارد. در این راستا بر اساس ماده ۲۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران؛ ”هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار … [با پرداخت حقوق قانونی کارگر] قرارداد کار را فسخ نماید. … کارگاه هایی که فاقد انجمن صنفی و یا شورای اسلامی کار باشند، اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد الزامی است.

پشتیبانی از برخورد با عملکرد ضعیف در مقررات انضباطی

به منظور برخورداری سازمان از حمایت هیأت های تشخیص و حل اختلاف کارگر – کارفرما توصیه می شود که نحوه برخورد با کارکنان با عملکرد ضعیف و کارکنان با عملکرد قابل بهبود، همانند کارکنان خاطی در مقررات انضباطی ذکر شود. این مقررات بایستی برای برخورداری از قوت قانونی کافی به تأیید اداره کار محل برسد. وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی پیش نویسی را برای شرکت ها تهیه نموده تا ایشان با ملاحظه آن و ضروریات سیستم های داخلی این مقررات را تهیه نموده و به تأیید برسانند.

مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعمل ها

نمونه فرم تهیه و پیشنهاد شده وزارت کار در خصوص آئین نامه انضباط کار را می توانید در لینک زیر مشاهده نمایید:

دانلود نمونه آیین نامه انضباطی وزارت کار

پس از تهیه آیین نامه انضباط کار و متناسب کردن آن با اصول و ارزش ها و اولویت های شرکت و تأکید موضوعات مرتبط با مدیریت عملکرد کارکنان در آن، می توان به طرق ذیل آن را به تایید وزارت کار رساند و تبدیل به مستندی انونی و قابل استناد کرد:

۱‑در صورتی که کارگاه صرفا در محدوده یک شهرستان باشد در صورت تفویض اختیار از طرف اداره کل کار و امور اجتماعی استان، تایید آیین نامه از طریق اداره کار و امور اجتماعی محل صورت می گیرد.

۲‑در صورتی که کارگاه دارای شعباتی در محدوده یک استان باشد کارفرما می تواند آیین نامه انضباط کار واحدی برای کلیه شعبات تهیه و به تایید اداره کل کار و امور اجتماعی استان برساند.

۳‑در صورتی که کارگاه دارای شعباتی در محدوده چند استان باشد کارفرما می تواند آیین نامه انضباط کار واحدی برای کلیه شعبات تهیه و به تایید اداره کل روابط کار و جبران خدمات برساند. این آئین نامه شامل محتوای ذیل است:

مقدمه، فصل اول: کمیته انضباط کار، فصل دوم: تخلفات، فصل سوم: تنبیهات ؛ فصل چهارم: رسیدگی، فصل پنجم: اتخاذ تصمیم، ابلاغ و اجرا، فصل ششم: سایر مقررات

باید در نظر داشت که دسته بندی نقص های مشاهده شده برای انتخاب و پیگیری اقدام اصلاحی ضروری است و هدف اصلی از تهیه ی چنین مقرراتی، اصلاح گردش امور سازمان از راه تسهیل و بهبود عملکرد کارکنان است.

روشن است که عواملی که منجر به عملکرد ضعیف شده اند از یک جنس نیستند. به همین دلیل نمی توان نسخه واحدی برای همه ضعف های عملکردی پیچید. بسیار دیده می شود که سازمان های زیادی به محض مشاهده ضعف عملکرد، آموزش را برای بهبود توصیه می کنند. یا برخی دیگر به سراغ اخراج می روند و بدین ترتیب دائماً در دور باطل عدم بهره وری گیر می کنند.
یک وظیفه ی مهم مدیر، تحلیل علل ناکارآیی و عدم اثربخشی و شناسایی راه های رفع آن است.

یادداشت های مرتبط:

انتظارات و ساز و کار مدیریت عملکرد کارکنان

گامهایی برای اجرای مدیریت عملکرد اثربخش

مدیریت و ارزیابی عملکرد؛ ابزار روزآمد پیشبرد اهداف سازمان

توانمندسازی عملکرد کارکنان

…