منابع انسانی و کرونا

مصاحبه با دیو اولریش – منابع انسانی، رهبران و کرونا

دیو اولریش که به منابع انسانی مدرن شکل داده، در این مصاحبه از منابع انسانی، کرونا و پسا کرونا می گوید. و از این واقعیت که رهبران باید یادبگیرند ابهام را مهار کنند. و توان این را داشته باشند که به کشورها و سازمان­ها کمک کنند تا در وضعیت نرمال جدید، موفقیت و رونق ایجاد کنند.

برای فعالان منابع انسانی روشن است که اولریش تاکنون به بیش از نیمی از شرکت­های موفق فورچون ۲۰۰ مشاوره داده است. او در آن­ها تحقیق کرده و همچنین در بیش از ۸۰ کشور دنیا فعالیت داشته است. رایان راهبرد، مصاحبه با او درخصوص منابع انسانی و کرونا را که در ۱۱ نوامبر (برابر با ۲۱ آبان ۹۹) انجام شده.، برای حرفه ­ای های منابع انسانی آماده کرده و ارائه می­ دهد.

 

دینِش ویراکودی: دِیو؛ از وقتی که من برای اولین بار تو را دیده و با تو مصاحبه کرده ­ام مدت­ها گذشته است. از ملاقات قبلی­ مان تا زمانی که اکنون در آن هستیم؛ چه ­چیزهایی تغییر کرده است؟

دیو اولریش: چیزهای زیادی تغییر کرده؛ تا ژانویه ۲۰۲۰ دنیا در حال حرکت رو­به­ جلو بود. در این هنگام بود که بحران کرونا بالا گرفت. به­ طوری­که تمام دنیا یک­ شبه به صورت غم ­انگیزی تغییر کرد.

پرسش: می­ دانیم که همه ­گیری کرونا ارتباط منابع ­انسانی با کسب­ وکار را بالاتر برد. در این شرایط، منابع­ انسانی برای کمک به افراد و سازمان­ها چه ­کارهایی باید انجام دهد. تا سطح بالاتری از ارزش ارائه کند. و شیوه ­های نوین کاری که پس از فروکش کردن بحران بر خواهند آمد کدامند؟

پاسخ: بگذارید خلق ارزش از سوی منابع انسانی را با سه نشانه­ ی بسیار ساده ترسیم کنم:

  1.  ما ناچار به خلق و به­ دست ­آوردن ارزش برای دیگران هستیم. هدف منابع انسانی خلق ارزش برای کارکنان ­مان، سازمان ­مان، مشتریان­ مان، سرمایه ­گذاران ­مان و جامعه ­مان است. بنابراین، مسأله ­ی اصلی منابع انسانی، ادامه دادن خلق ارزش هم برای داخل و هم برای خارج سازمان است.
  2. در خلق ارزش برای همه ­ی ذینفعان، از منابع انسانی انتظار می­ رود افراد، سازمان­ها و سبک و رهبرانی عالی تحویل دهد.
  3. منابع ­انسانی باید از طریق منابع ­انسانی دیجیتال، تکنولوژی و سنجه­ ها به بازآفرینی خود ادامه دهد. به طور خلاصه، دستورکار منابع انسانی خلق ارزش در بیرون از سازمان برای همه­ ی ذینفعان با استفاده از استعدادها، سازمان، رهبری و دگردیسی خودِ منابع انسانی است.

پرسش: اثر همه ­گیری روی مهارت­ ها و شایستگی ­های منابع انسانی چه بوده؟ حرفه ­ای­ های منابع انسانی برای دوران پسا کرونا و پایان  همه­ گیری چه مهارت­هایی را باید توسعه دهند؟

پاسخ: ما ۳۰ سال و ۷ دوره است که روی شایستگی های منابع انسانی پژوهش کرده ایم. اکنون وارد دوره ی هشتم این مطالعه شده ایم. وقتی به جلو نگاه می کنیم، ۵ شایستگی منابع انسانی را تجسم می کنیم که فکر می کنیم اثرگذار خواهند بود:

شایستگی های منابع انسانی

اولین آنها عدم تقارن اطلاعات است. یا به عبارت دیگر آموختن چگونگی منبع یابی اطلاعات در دنیای جدید است، حتا اگر این کار کردن به صورت مجازی باشد.

دومین شایستگی توانایی جدا کردن سیگنال و نشانه از نویز و صداهای اضافه است. اگر توجه کنیم، می بینیم که صداهای اضافه ی زیادی در دنیای اطراف وجود دارد؛ شواهدش هم تعداد زیاد فعالیت ها، ایمیل ها، ایده ها و کتاب هاست. اینکه ما چگونه سیگنال های مهم را از نویز جدا کنیم و در عین حال از نظر روانی هم سالم بمانیم یک مسأله است.

شایستگی سوم نیز شروع به ساختن راهکارهای یکپارچه است. منابع انسانی فعالیت های ایزوله ی کارمندیابی، آموزش و ابتکارات جبران خدمت نیست؛ منابع انسانی باید این فعالیت های تخصصی را با راهکارهای یکپارچه همراستا کند.

چهارمین شایستگی، مسئولیت های اجتماعی و شهروندی است. اکنون منابع انسانی نیاز دارد که نسبت به مسائل اجتماعی آگاه تر بوده و ارتباط بیشتری با آن داشته باشد.

شایستگی شماره پنج هم راهنمایی سازمان است. منابع انسانی باید به اطلاعاتی که به راهنمایی کمک می کنند، دسترسی داشته باشد. توصیف شیوه های مورد استفاده در سازمان نظیر فرهنگ دیگر به تنهایی کافی نیست. ما باید با توجه به شرایط، وارد موضوع فرهنگ «درست» شویم.

اینها ۵ مهارتی هستند که ما در حال کار روی آن هستیم و می خواهیم روشن کنیم که این موارد به چه ترتیبی ارزش هایی برای ذینفعان ایجاد می کنند: عدم تقارن اطلاعات، جدا کردن صداهای اضافه از نشانه ها، مدیریت مسئولیت های اجتماعی و شهروندی سازمانی، راهکارهای یکپارچه و درنهایت، راهنمایی سازمانی. منابع انسانی کرونا

پرسش: تکنولوژی واقعن برای متعهد و دلبسته کردن کارکنان در این بحران حاصل از کرونا چه کرده؟

پاسخ: تکنولوژی تقریبن مثل هر چیز دیگری، خبرهای خوب و بدی در این رابطه دارد. خبر خوب اینکه تکنولوژی، اطلاعات دیجیتال را توانمند می­کند تا از تصمیم­گیری پشتیبانی کند. خبر بد هم این است که تکنولوژی می­تواند بین افراد فاصله ایجاد کند. ما ۴ فاز از تأثیر تکنولوژی روی منابع انسانی را تاکنون دیده ایم. فاز اول منابع انسانی دیجیتال، کارایی است. بدین ترتیب تکنولوژی به ما اجازه می دهد که در کارمندیابی و یادگیری و جبران خدمت کارآمدتر باشیم. فاز دوم نوآوری است. جاش برسون که متخصص این زمینه است، می گوید که حدود ۲۷۰۰ اپلیکیشن جدید منابع انسانی وجود دارد که بعضی از آنها خوب و بعضی دیگر نامناسب هستند.

فاز بعدی (فاز سوم) منابع انسانی دیجیتال در حال بروز، راهنمایی اطلاعات است. ما چگونه از تکنولوژی می خواهیم درباره آنچه که انجام می دهیم، اطلاعات بیشتری بدهد؟ دیگر بر اساس یک الگوی بهینه عمل کردن کافی نیست. ما ناچار به استفاده از شیوه ای هستیم که روی نتایج کلیدی تأثیر گذارد. و در نهایت فاز چهارم تجربه یا ارتباط است. اینجاست که من فکر می کنم در دوره ی همه گیری، منابع انسانی باید روی آن تمرکز کند. تکنولوژی باید ما را نسبت به موارد زیر توانمند کند: اول ما را کارآ کند. دوم که نوآوری کنیم؛ سوم برای مدیریت اطلاعات و چهارم برای داشتن تجربه ای بهتر؛ و این مورد اخیر به نظرم جایی است که ما همگام با تکنولوژی پیش می رویم. منابع انسانی کرونا

پرسش: اگر جلوتر برویم، منابع انسانی در فضای اقتصادی جدید به چه شکلی در خواهد آمد؟

پاسخ: وقتی کسی به شما بگوید که وضعیت نرمال جدید را می شناسند، پیشنهاد من به شما این است که نگاهی به اطراف کرده و از آنجا فرار کنید. من هم نمی دانم که وضعیت نرمال جدید چیست. من فکر می کنم که در دنیایی پر از ابهام زندگی می کنیم و کار ما در منابع انسانی مهار این ابهام است. در این وضعیت پیام ما این خواهد بود:

اول اینکه با ابهام موجود تهدید نشوید؛ بلکه حتا سعی کنید فرصت هایی در آن کشف کنید. در پس ابهامی که از دل این بحران در می آید، راه کلی جدیدی برای رفتار کردن و انجام کارها ظهور خواهد کرد. این رفتارهای جدید باید روی خلق ارزش برای همه ی ذینفعان تمرکز کنند. دوم اینکه منابع انسانی مجبور خواهد بود ارزش بزرگتری برای افراد، سازمان و رهبری ایجاد کند. و سوم منابع انسانی ناچار است از طریق دگردیسی واحد منابع انسانی و پیشنهاد راهکارهای یکپارچه منابع انسانی و به روز کردن کارشناسان، منابع انسانی را بازآفرینی کند. برخلاف گذشته، از رهبران منابع انسانی انتظار می رود افراد و سازمان های خود را هدایت کنند تا از این بحران بگذرند.

پرسش: دنیای جدید کاری پسا کرونا چگونه خواهد بود؟ منابع انسانی کرونا

پاسخ: من فکر می­ کنم به سمتی پیش برویم که اکوسیستمی جدید از اینکه کجا و چگونه کار می کنیم را شاهد باشیم. فکر می­کنم که تاکنون در مورد اینکه کجا کار می کردیم، خیلی حساس بودیم. وقتی که هر صبح از خواب بر می خیزم، سر کار می روم، سر کار می مانم تا به خانه برگردم. فکر می کنم این سبک از بین رفته است یا حداقل کمتر امکان دارد این گونه بماند. به عنوان نمونه من می توانم در یک کانکس بمانم که نقش دفتر کارم، ماشینم، کافی شاپ یا یک هتل را برایم داشته باشد.

فارغ از اینکه در چه مکانی در حال کار هستیم، این ارزش های مشترک هستند که ما را به هم متصل نگه می دارند. مرزهای کار دیگر فیزیکی نخواهند بود؛ مرزهای کار، ارزش هایی خواهند بود که به اشتراک می گذاریم و این ارزشها برای مشتریان مان ارزش جدیدی خلق می کنند. بدین ترتیب مرزهای کار از «مکان ها» به سمت «ارزش ها» تغییر کرده است. این تغییر به ما می گوید که دیگر مهم نیست هر کسی کجا کار می کند و در عوض این انتظارات هستند که مرزهای کار را شکل می دهند. ماهیت این انتظارات، ارزشهایی است که برای مشتری خلق شده اند.

پرسش: چه نوع مهارت هایی در دو سه سال آینده ناپدید خواهند شد؟

پاسخ: من فکر نمی کنم مهارت ها به همین راحتی ناپدید شوند، آنها روی همدیگر بنا می شوند. به عنوان نمونه مهارت برقراری ارتباط در حال تکامل است. این مهارت در آینده صرفاً به شکل ارتباط چهره به چهره نخواهد بود. فکر می کنم این مهارت به صورت مجازی در خواهد آمد. چطور من و شما به هم متصل شدیم، در حالی که ۱۲ ساعت از هم دوریم؟ شب هنگام شما، صبح گاه من است و اینکه در مکان های متفاوتی ایستاده ایم. ولی من همچنان می توانم این احساس را داشته باشم که با هم ارتباط داریم.

می بینید که مهارت جدید، بر روی بنای مهارتی قدیمی ساخته می شود. به همین خاطر ما همچنان مشغول تنظیم اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد، البته به شکل مجازی هستیم. ما ارتباط برقرار می کنیم، ولی ارتباطی مجازی. به این ترتیب ما روی مهارت هایی که در گذشته آموخته ایم، ساختمان جدید را بنا خواهیم کرد. آموزش منابع انسانی کرونا

پرسش: فکر می کنید کارهای ارزشمندی که منابع انسانی می تواند در این بحران برای مدیران ارشد اجرایی انجام دهد کدامند؟

پاسخ: مواظب افرادتان باشید. با نشان دادن همدلی، به آنها کمک کنید که از نظر روانی احساس کنند که مراقبت می شوند. مواظبشان بودن می تواند سازمانی عالی شکل دهد که به مشتریان خدمت می رساند. افراد با استعداد، سازمان و رهبری، هر سه می توانند به مشتری خدمت رسانی کنند. به عنوان نمونه، بسیار گفته اند که افراد، مهم ترین سرمایه ی سازمان ما هستند. من فکر می کنم که این موضوع باید بدین شکل تحول پیدا کند که افراد مهمترین سرمایه ی مشتریان مان هستند. آیا افرادمان کاری که مشتریان مان نیاز دارند را انجام می دهند؟ فرهنگ مان شناسنامه ی سازمان مان در بازار است. رهبران ما باید شایستگی هایی داشته باشند که برای مشتریان ارزش خلق کند. هر کاری که ما در مورد منابع انسانی، استعدادها، سازمان و رهبری انجام می دهیم باید در بازار خلق ارزش کند.

 

پرسش: تاکنون صحبت های زیادی در مورد سیستم راهنمایی سازمانی (Organization Guidance System) داشته اید. کمی درباره ی آن صحبت کنید و اینکه چطور می توان از آن استفاده کرد؟ آموزش منابع انسانی کرونا

پاسخ: ما متوجه شدیم که سازمان ها تقریبن یک درصد از درآمد سالیانه ی خود را بر روی افراد و ابتکارات سازمان در مورد استعدادها، رهبری، ظرفیت و منابع انسانی هزینه می کنند. ولی در مورد اینکه چگونه این هزینه ها را بهینه سازی کنند تا به نتایج مورد نظر برسند، خیلی شفاف نیستند. سیستم راهنمایی سازمانی، پاسخ هایی برای پرسش هایی از این قبیل فراهم می کند:

  • چه استعدادها، رهبری، سازمان و ابتکاراتی از منابع انسانی بیشترین اثر را روی نتایج در زمینه های کارکنان، کسب و کارها، مشتریان، سرمایه گذاران و جامعه می گذارد؟

برای پاسخ به این پرسش، می توان دهه ها پژوهش کرد. تا به ابتکارات در مورد افراد و سازمان که به نتایج رهنمون شوند، رهنمون شد. کار ما در این خصوص به پنج خروجی منجر شد: کارکنان، کسب و کار، مشتریان، امور مالی و جامعه. که در آنها ۳۶ ابتکار عمل وجود دارد که برابر خواهد بود با ۱۸۰ خانه (۱۸۰ = ۳۶*۵) . رهبران کسب و کار و منابع انسانی باید بدانند که روی کدامین موارد از این ۱۸۰ خانه باید سرمایه گذاری کنند.

 

مطالب و یادداشت های مرتبط با منابع انسانی و کرونا:

نسخه ی به روز از منابع انسانی شرکت یار (HRBP 2.0)

نقش منابع انسانی شرکت یار HRBP

دگرگونی ­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

HRBP* در ۲۰۲۵

نقشهای کلیدی HR از دید اولریش (HR Business Partner)

HRBP؛ منابع انسانیِ شرکت یار

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

کرونا و منابع انسانی خلاق

واکسن هایی برای بهره وری در دورکاری

دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

منابع انسانی و تکنولوژی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top