همایش  منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در ۱۸ سپتامبر گذشته (برابر با ۲۷ شهریور ۹۷) برگزار شد.

این گردهمایی یک روزه با حضور مدیران ارشد با تمرکز بر چابکی، تغییر، فرهنگ، رهبری، تیمها، تحول، تجربیات کارکنان برگزار شد.

بیش از ۳۰۰۰ نفر و با سخنرانی ۱۲ نفر از برگزیدگان منابع انسانی دنیا در همایش منابع انسانی حضور داشتند.

گذشته از روش برگزاری آنلاین، محتوای این همایش به سبب سازماندهی شدن توسط مؤسسه­ ی مشاوره مدیریت منابع انسانی آر بی ال (RBL)، حائز اهمیت است.

مؤسسه ای که به رهبری دیوید اولریش توانسته در شکل­ دهی روند منابع انسانی یک دهه اخیر دنیا، بسیار تاثیرگذار باشد.

همایش منابع انسانی : این گردهمایی با ارائه ­ی تجربیاتی آموختنی از مدیران عامل و مدیران ارشد. منابع انسانی درباره برنامه­ های آتی و پروژه های هدایت گر منابع انسانی­. شان همراه بود.

شرکتهایی نظیر شل، جنرال موتورز، ولوو در این همایش فعال بودند.

در عین حال اساتید پیشرو دانشکده های مدیریت و منابع انسانی. از دانشگاههای معتبر نظیر هاروارد، شیکاگو و کالیفرنیای جنوبی نیز به اشتراک دانش  پرداختند.

موضوعاتی از جمله چابکی سازمان، نوآوری، فرهنگ و تعالی اجرا در کسب و کار. و نقش پیش رونده منابع انسانی در فضای کسب و کار دیجیتال بررسی شدند.

همایش منابع انسانی فرصتی استثنایی بود. تا هدایت­ کنندگان این رشته بتوانند تحول مستمر در نقش مدیران ارشد منابع انسانی در فضای کسب و کاری که با تکنولوژی های نوین (دیجیتالی شدن، کار چابک، تغییر فرهنگ و تحول در سازمانها) احاطه شده را توصیف کنند.

سرفصل نکات مورد تأکید در گردهمایی مجازی مدیران منابع انسانی به شرح ذیل بوده است:

رهبری:

با تغییرات وسیع وارد شده به منابع انسانی و سازمانها، نیاز به یک تفکر دائمی و رهبری مؤثر احساس می ­شود. همانطور که نقش مدیر ارشد منابع انسانی به سمت توانمندساز در برابر تغییر و متخصص کسب­ وکار حرکت می­کند. وقت آن است که مدیران ارشد منابع انسانی. به سمت نقش اصلی خود، که بودن یک رهبر قابل اتکا برای کسب و کار است، بچرخند.

اکنون دیگر در رأس تیم منابع انسانی قرارگرفتن، کافی نیست. مدیر ارشد منابع انسانی باید رهبری سازگار شود. جذاب و همدل باشد تا بتواند سازمان را در شرایط ابهام راهنمایی کند

. و در عین حال، با کارکنان ارتباط مؤثر برقرار نموده. و واحد منابع انسانی را به یک واحد مثال ­زدنی تولید­کننده ­ی ارزش برای کسب و کار، تبدیل نماید. رهبری مهمترین مهارت حرفه ­ای­ های منابع انسانی است . که باید در برنامه کارراهه (مسیر) شغلی آینده نزدیک، برای پرورش آن اولویت قائل شوند.

تیمها:

ماهیت کار تیمی در حال تغییر است. مدلهای سنتی “سیلوها” و “چرخ و محور” جای خود را به خوشه ­های شبکه ­ای و توزیع شده. واضح از افراد با شور و معنی و هدف ­دار می دهد. ساختارهای تیمی در حال مسطح شدن. و ورود به  بخشهای متنوع کسب وکاری هستند.

این عامل، فضای جدید شخصی سازی، دربرگیری اعتماد، منطق و شفافیت را گریز ناپذیر میکند.

تحول:

براساس گزارش جدید مک کنیزی، تا حدود ۷۰ درصد از برنامه های تغییر شکست می­خورند. و یا اینکه به اهداف مشخص شده در ابتدای پروژه دست پیدا نمی­کنند. برخی از مهمترین راههایی که طی آن. مدیر ارشد منابع­انسانی می­تواند به اهداف تغییر کسب­وکار کمک کند.

در ارتقای مهارتها برای ایفای نقش توانمند­ساز دربرابر تغییر، توضیح غفلت­هایی که در هدفگذاری اتفاق افتاده .  و تحلیل برای کسب و کار نهفته است.

رهبران منابع انسانی می­توانند از طریق توانمندسازی، مسائل تحول را بازتعریف کنند. بدین­ ترتیب تمام اجزای فنی و سازگار شونده­ی فرآیند در تمام حیطه های کسب­و­کار بهتر همراستا میشوند.

تجربیات کارکنان:

در حالی که تکنولوژی های نوظهور از صنایع مختلفی وارد می­شوند.  بسیاری از فرآیندهای مرتبط با افراد بایستی دوباره فرموله شوند تا اطمینان دهند. که افراد همچنان در کانون کسب وکارها قرار دارند. این مسائل رهبران منابع انسانی را وادار می­کند. روی آینده کار و تجربیات کارکنان در زمینه­ی تعادل کار و زندگی تأکید کنند.

مورد اعتماد واقع شدن برای ساختن محیطی که در آن تجربیات کارکنان اولویت دارد، می­تواند به طور بالقوه یکی از مهمترین مسائل بازمانده برای نسل فعلی رهبران منابع انسانی باشد. محیطی که در پدید آمدن مفهوم وسیع­تری از معنی دار بودن و ساختن، نقش داشته باشد.

مدل چابکی سازمان

دیوید اولریش — که پدر منابع انسانی نوین نیز خوانده می شود و پیشتر با مفهوم منابع انسانی شرکتیار HR Bussines Part­ner شگفتی ساز شده بود.  اینبار مدل چابکی سازمان را ارائه نمود. این مدل، شامل چهار وجه اساسی (چابکی استراتژیک، چابکی سازمانی، چابکی رهبری، چابکی فردی) است که توسط شیوه­های منابع انسانی پشتیبانی می شود. در عین حال او به این موضوع نیز پرداخت که مفهوم استراتژی دیگر. تنها محدود به تجزیه و تحلیل SWOT نمی شود، بلکه اکنون شایستگی های استراتژیک و اخیراً چابکی استراتژیک که به دگرگون کردن، گسیختن، بازسازی، پیشدستی و اکتشاف می پردازد، مفهومی معادل “استراتژی” پیدا کرده اند. https://isurvey.ir/5371.html

انتظارات نوین

تغییرات کسب و کاری نشان می دهد که دیگر از مدیران ارشد منابع انسانی انتظار نمی رود که تنها متخصص در حیطه ­ی کاری خود باشند، بلکه به عنوان یک مدیر عمومی باید کسب وکار را نیز به خوبی بشناسند و تحلیل کنند.

نیاز به استعدادها نیز به سرعت و حتی در طی هر فصل تغییر می­ کند که در نتیجه بازار کار استعدادها را به شدت رقابتی کرده است.

براساس تحقیقی که توسط برزین از طریق شرکت دلوئیت انجام شد، بر این امر صحه گذاشته شد که وقتی منابع انسانی در فرآیند تغییر سازمانی حضور داشته باشد، ۵/۲ برابر بیشتر احتمال دارد که سازمان در فرآیند تغییر دیجیتالی موفق شود. در همین راستا، بسیاری از سازمانها شروع به تحول در حوزه­های فرهنگی و عملیاتی نموده ­اند که نیازمند سرمایه گذاری عظیمی روی فرآیندهای فنی و سازگار جدید است.

همراستا کردن تیم رهبری و مربی­گری در سطح مدیران ارشد اجرایی و نیز سایر مدیران، گام حیاتی اول است که پس از این نقطه، توسعه ­ی ظرفیت های آتی سازمان برای همراستا شدن با تغییر، نکته­ ی کلیدی بعدی آغاز می شود.

آمادگی برای تحول در حوزه های دیجیتال

این کار اکنون دیگر یک درخواست ساده، بدین ترتیب که مدیر ارشد منابع انسانی و کسب و کار باید به سمت موفقیت حرکت کنند، نیست. مدیران ارشد منابع ­انسانی برای تحول حوزه ­های دیجیتالی، فرهنگی و عملیاتی، باید رهبری تمام و کمال برای کسب و کار باشند؛ کسی که اطمینان می بخشد منابع انسانی، برنامه های نیروی کار موفقیت ­آمیز و تصمیماتی که برای نتایج اساسی کسب وکار گرفته می شوند را ایجاد، اجرا و اندازه گیری می کند.

همایش منابع انسانی در آینده

در پایان این کنفرانس سازمان دهندگان وعده برگزاری کنگره منابع انسانی در ۲۷ و ۲۸ نوامبر (برابر با ۵ و ۶ آذر) را دادند. این کنگره که به سبک تِد برگزار خواهد شد، داووس منابع انسانی خوانده شده است. هدف این کنفرانس، توانمند کردن مدیران در ساخت سازمانهایی چابک و پاسخگو است که فرهنگی مبتنی بر عملکرد را پرورش می دهند.

کنگره منابع انسانی با تعابیر و تعاریف ذیل برگزار خواهد شد.

• اکنون زمان بازسازی سازمان است.
• تیمها، فرهنگ، رهبری، منابع انسانی
• زمان بازسازی منابع انسانی است ولی منابع انسانی تنها در مورد منابع انسانی نیست، بلکه در مورد نتایج است. نتایجی از قبیل چابکی و عملکرد.
• منابع انسانی در مورد کسب و کار صحبت می کند. کسب و کاری که در مورد افراد است افرادی که کسب و کار را تشکیل می دهند و می سازند.

* ماهنامه آینده پژوهی کسب و کار پیشران – مهر ۹۷- همایش منابع انسانی

نسیم بهنود — مراد احمدی پور- همایش منابع انسانی