مدیریت انتظارات پاداش در اقتصاد ناپایدار

اقتصاد در چه وضعیتی قرار دارد؟ کشورهای حوزه خلیج فارس در مقایسه با غرب، کم کم وارد گود می شوند. در بیست و پنج سال گذشته، اقتصاد دنیا از غرب به شرق حرکت کرده است. در ده پانزده سال گذشته این موضوع واضح تر شده است. اما این موارد چگونه بر راهی که ما باید به مدیریت جبران خدمت بپردازیم، اثر می گذارد؟ با ما همراه باشید در ارائه مطلب تیم نایت از بانک ملی ابوظبی در سمینار جبران خدمت و مزایا – دبی:

رشد مداوم شرق به عنوان قطب اقتصادی دنیا به عنوان یک فرصت مطرح است. کشورهای حوزه خلیج فارس کاملاً در چهارراهی که به آنها امکان می دهد به عنوان پل بین اقتصاد قدیم و جدید عمل کنند، قرار گرفته اند.

جمعیت این منطقه هم در حال رشد است که در کنار مهاجران تحصیل کرده و ماهر نیروی انسانی مطلوبی را در آینده تضمین می کند. اما تمام این عوامل چگونه بر راهی که ما باید جبران خدمت را مدیریت کنیم، تأثیر می گذارد؟

پذیرش و سازگار شدن با فرهنگها، فلسفه ها و روش های کار که حاصل جنبی این فرصت است، به عنوان یکی از چالشهای مهم مطرح است. رقابت با اقتصادهایی که در مدت زمان طولانی تری پایه گذاری شده اند به همراه قوانین استخدام قدیمی شان نیز موضوعی است که نمی توان به سادگی از آن گذشت. کشورهای این منطقه باید بتوانند مسائل مرتبط با اقامت های کوتاه مدت در هنگام مواجهه با بیکاری را مدیریت کنند. این نیروی فراوان موجود ممکن است متخصصان و افراد در سطوح تکنسین ولی بی اصل و ریشه را نیز شامل شود بر همین اساس شرکتها باید بتوانند راههایی را تعریف و اجرا کنند که از آفات این نیروها در امان بمانند.

 

چگونه بایستی جبران خدمت را مدیریت کنیم؟

تشخیص جبران خدمت به عنوان تنها یک قسمت از قرارداد استخدامی بسیار مهم است. به همین دلیل شرکت باید بتواند توجه همگان را به بخشهای دیگر قرارداد جلب کند. بر اساس تئوری های منابع انسانی، کارکنان عدالت و ثبات را برای مسایل مرتبط با پرداخت می پسندند، بدین منظور شایسته است که آن را در راه تشویق ثبات رویه ساختارمند کنید. به منظور پشتیبانی از بهره وری و تشویق بهره وری و کارآیی بهتر لازم است که قسمت متغیر حقوق را زیاد کرده و خود را با استانداردهای قابل اندازه گیری جهانی هماهنگ کنید.

توجه به وضعیتهای معافیت مالیاتی و استفاده از آنها می تواند در عین حال که فعالیتها را مطابق قوانین و رویه های ابلاغ شده نگه می دارد می تواند موجب ایجاد مزیتهایی برای کارکنان شود. معافیتهای موجود در مناطق کمتر توسعه یافته و محروم به کارگیری بیکاران معرفی شده از سازمانهای متولی و … از این قبیلند.

 

کارکنان در مورد جبران خدمت چه فکر می کنند؟

بر اساس تحقیق نگرشی که در سال ۲۰۱۰ در بانک ملی ابوظبی انجام شد، کارکنان بدین گونه احساس می کنند:

۴۴% از کارکنان پاسخ دادند که تنها زمانی از جبران خدمت راضی خواهند بود که احساس کنند که بر اساس یک سیستم ارزیابی عادلانه و مبتنی بر واقع انجام گرفته باشد.

۴۸% نیز زمانی آن را مطلوب می دانند که عملکرد شغلی شان به صورت عادلانه ارزیابی شده باشد

۵۲% با مزایایی که در اختیارشان قرار می گیرد، راضی می شوند

 

جبران خدمت تا چه اندازه در پیشنهاد کلی استخدام مهم است؟

جبران خدمت همیشه یکی از انگیزه های اولیه است ولی نتایجی که از تحقیقات متعدد نظر سنجی حاصل آمده، تعهد را نیز نکته ای کلیدی می داند.

کارکنان با درگیر کار شدن، مورد مشاوره قرار گرفتن و مورد اطلاع قرار گرفتن برانگیخته می شوند. آمار در این زمینه جالب است:

آمار غیبت از کار حتی تا ۳۶% کاهش می یابد

خروج خدمت کارکنان تا ۴۹% کاهش می یابد که خود موجب صرفه جویی زیادی در هزینه ها خواهد شد.

تیمهای متعهد، سطح بالایی از وفاداری مشتریان را تجربه می کنند (درخواستها تکرار می شوند، پیشنهادات به ذینفعان زیاد می شود)

نتیجه فروش بیش از ۹% بالاتر خواهد بود

روشن است که هیچ کدام از این هزینه ها پول بیشتری نمی خواهد.

 

ما نیاز داریم که در راهی که جبران خدمت را مدیریت می کنیم، هوشمندانه تر عمل کنیم.

اهمیت جبران خدمت بر اساس کسب و کاری که سازمان در آن فعالیت می کند، نوع شغل، سطح تحصیلات و میزان تعهد تفاوت می کند.

نگذارید که جبران خدمت به تعیین کننده همه چیز تبدیل شود

بسیاری از دانسته های کنونی ممکن است قابل بازنگری باشند

چرا باید ساختار رتبه بندی شغل داشته باشیم؟

چرا باید بررسی حقوق سالانه داشته باشیم؟

آیا واقعاً منابع انسانی بهترین جا برای مدیریت و پیشنهاد جبران خدمت است؟

شما می توانید با به تأخیر انداختن پاداشها، دوره های تأخیر طولانی تر، استفاده از سهام عملکرد و پرداختهای با ظاهر زیباتر، به کنترل هزینه ها کمک کنید.

 

جبران خدمت باید نیازهای اساسی و استراتژی کسب و کار را پشتیبانی کند

شما باید بتوانید با مدیریت هزینه ها بازگشت سرمایه سهامداران را مهیا کند.

بدین منظور لازم است که به این سؤالات پاسخ دهید: چه کسی را می خواهید در سازمان حفظ کنید؟ جبران خدمت تا چه اندازه برای استعدادهای اصلی شرکتتان مهم است؟ در مورد بقیه چطور؟

تحصیلات افراد در حال حاضر بیشتر از همیشه است و آنها درک روشن تری از ارزشهایشان دارند. بعضی از آنها از سازمانهایی آمده اند که عقاید رادیکال به عنوان وضعیت عادی تعریف شده است. آنها به میزان زیادی سیار بوده و می توانند مهارتها و استعدادشان را در جایی که تشخیص داده شده به کار گیرند. توانایی برای مشخص کردن این استعدادها، توسعه آنها، پاداش دادن و نگهداری ایشان بسیار ضروری و حیاتی است.

چه تعداد از شما یک برنامه مدیریت استعداد دارید؟ استعداد به جایی می رود که به آن نیاز باشد و در جایی می ماند که با آن به خوبی رفتار شود. پس چه چیزی برای افراد با استعدادتان مهم است؟ جاذبه های کارکنان با استعداد کدامند؟

لیست زیر این جاذبه ها را از با ارزش به کم ارزش نشان می دهد.

 

برنامه های پیشکسوتی و ارشدیت

چرخش شغلی

ارزیابی ۳۶۰ درجه

پشتیبانی برای ادامه تحصیل

مربی گری

آموزش بین فردی

توسعه مدیریت

آموزش فنی

مشاوره برنامه و کارراهه شغلی

رفاقت

برنامه ریزی کارراهه شغلی

 

جبران خدمت به چه میزان برای استعدادهایتان مهم است؟ روشن است که جبران خدمت مهم است ولی همه چیز نیست.

اگر کارراهه فرد را در عمر کاریش به سه قسمت تقسیم کنیم، (ابتدایی، میانی و پایانی) آنگاه خواهیم دید که افراد جوان و تازه وارد بیشتر به پیشرفت شغلی توجه می کنند در حالی که میانسالان در عین توجه به پیشرفت به تقدیر شدن و توازن بین کار و زندگی نگاه می کنند. برای افرادی هم که سالهای آخر خدمت خود را تجربه می کنند، میزان آزادی و اینکه شغل چقدر می تواند تغییر ایجاد کند در اولویت است. جالب آنکه برای همه سطوح، رشد و چالشهای موجود در شغل بسیار مهم است.

افراد بیش از گذشته واقع گرا هستند. چهار سال گذشته همانند یک دوش آب سرد برای هماهنگ کردن انتظارات افراد بوده است. هم اکنون مزایای غیر نقدی در حال مهمتر شدن هستند. کارفرمایان در سال ۲۰۱۱ (۱۳۹۰ ۱۳۸۹) برنامه های رؤیایی را بر اساس پرداختهای متغیر برنامه ریزی نمی کنند.

 

جدول پیش بینی افزایش پرداختها و نیز میزان تورم در کشورهای حوزه خلیج فارس: (ارقام به درصد)


 

*.  برداشتی از ارائه مطلب توسط «تیم نایت» در پانزدهمین سمینار سالانه جبران خدمت و مزایا در دبی ۱۳۹۰

معاون ارشد مدیر عامل در منابع انسانی بانک ملی ابوظبی

دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس متد هِی Hay

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top