تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج حاصل از مطالعه ی جهانی تحولات مدیریت عملکرد توسط مؤسسه مرسر در سال ۲۰۱۹

هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا استارتاپهای جدید منتشر می­ شوند که قول می­ دهند چالشهای ذهنی­مان را حل کنند. در این محیط پویا، ممکن است احساس شرکتی را پیدا کنیم که استراتژی اش را در صبح تغییر می­ دهد و از کارکنان می ­خواهد که در عصر همان روز، آن را اجرا کنند تا بتوانند سود حاصل را در روز آتی درو کنند. سرعت تغییر، گیج کننده است و در پی آن استراتژی­های استعداد نیز عمیق­تر می­ شوند.

با وجود بحثهای فراوان و بسیاری از ترفندهایی که برای بهبود عملکرد در شش سال گذشته (از زمان مطالعه قبلی مرسر) انجام شده، تغییرات کمی را در زمینه طراحی و اجرای مدیریت عملکرد شاهد بوده­ ایم. به­ طوریکه مدیریت عملکرد همچنان در وزنهای پایینتر مشت می­ زند (کنایه از اینکه هنوز به حد پتانسیل و توان مورد انتظار فایده نمی­ رساند)

نتایج پژوهش ها

از بین ۱۱۵۴ مدیر منابع انسانی که به تحقیق جهانی مرسر درخصوص مدیریت عملکرد پاسخ گفته اند، تنها ۲% از شرکتها اظهار داشته اند که احساس می­ کنند رویکردشان در مدیریت عملکرد ارزش فوق­ العاده­ای ایجاد کرده است. جالب آنکه ۷۰% از شرکتها می­ گویند که نیاز دارند ارتباط بین مدیریت عملکرد و سایر تصمیمات مرتبط با مدیریت استعدادها از قبیل توسعه، ارتقا و برنامه­ های جانشین­ پروری را تقویت کنند.

از سوی دیگر، کارکنان نیز از این وضعیت متعجبند که چرا فرآیندی که ساعتها وقتشان را می­ گیرد و نمی­ گذارد به کارهایشان برسند، ارزش­ آفرینی پایینی به همراه دارد!

کارکنان امروزی انتظار تجرب ه­ای تکامل یافته و متناسب ­سازی شده از کارفرماهایشان دارند که بر مبنای تجربیات شکل گرفته باشد. آنچه که موجب افزایش بیشتر فشارها به کارفرمایان می­شود، نیروی کاری است که به طور فزاینده­ ای توانمند شده و اعتماد به­ نفس بالایی دارد و اگر انتظاراتش برآورده نشود، برای جابجا شدن تردید نمی­ کند.

در این موقعیت، کارکنان می­ گویند:

- «زمانی را برای شناختن من صرف کنید»

- «به من فرصتهایی برای رشد و مشارکت بدهید»

- «به من نشان دهید که چگونه می­ توانم در آینده موفق شوم»

یافته­ های مطالعه جهانی ۲۰۱۹ مرسر نشان می­ دهد که هیچ دکمه جادویی برای حل این مسأله وجود ندارد؛ بلکه مجموعه­ ای از واکنش­ها، فرآیندها و تکنولوژی باید در هماهنگی با هم کار کنند تا بتوانند پاسخگوی تغییر اندازه، وضعیت و مهارتهای نیروی کار آینده باشند.

اگر بخواهیم به صورت منطقه ­ای به وضعیت مدیریت عملکرد بپردازیم، خواهیم دید که:

تحولات مدیریت عملکرد در مناطق مختلف دنیا

اندازه ­گیری در خاورمیانه بسیار مورد توجه است. شرکتهای واقع در این منطقه، همچون سایر مناطق آسیایی، از فرآیندهایی کاملاً سفت و سخت برای مشخص کردن انتظارات و سطوح عملکرد استفاده می ­کنند. در خاورمیانه در مقایسه با سایر مناطق جهان، به فرآیند رسمی جاری کردن آبشاری اهداف به سطوح پایینتر پرداخته می ­شود. ۶۹% از پاسخگویان خاورمیانه اهداف کسب و کار را به سطح واحدها (Busi­ness Unit) می­ رسانند (این نرخ به طور متوسط در دنیا ۴۴% است) و ۶۴% هم آن را از سطح واحدی به سطح کارکنان می­ شکنند (در مقایسه با ۴۰% جهانی). نسبت بالایی از شرکتهای واقع در این منطقه، پس از اینکه اهداف را تنظیم کردند، جلسات مرور عملکرد بین سال را برگزار می­ کنند (۷۳% از شرکتها در مقایسه با آمار متوسط جهانی که ۴۷% است).

واقعیات روشن شده در مطالعات مرسر از تحولات مدیریت عملکرد

در مطالعه ۲۰۱۹ مرسر، چهار واقعیت از آنچه که یک سیستم مدیریت عملکرد را متفاوت می­ کند، کشف شد:

• مشخص و روشن کردن «هدف» از هرچیزی مهمتر است
• مربی­گری و هدایت مؤثر نیازمند مدیرانی همدل با رویکردی عملگراست
• حذف رتبه­ بندی عملکرد، لزوماً همراه با تقویت بازخور نیست
• یک استراتژی یکپارچه درخصوص افراد، راهی به جلو است، ولی کافی نیست.

همچنین مشخص شد شرکتهایی که نمره سطح عملکرد برای کارکنانشان دارند، ۲۰% بیشتر احتمال دارد که عملکرد را به سایر تصمیمات مربوط به استعدادها متصل کنند. به همین دلیل پیش بینی می شود:

• مدیران، آنطور که ما آنها را می­ شناسیم، از شیوه فعلی دست برداشته و نقش بزرگتری را بازی خواهند کرد
• مدلهای مدیریت استعداد بخش­ بندی شده و همراستا با چرخه کسب و کار قرار خواهند گرفت
• پرداخت شایستگی سالانه متوقف خواهد شد.

 لینک دانلود گزارش کامل مرسر