سال های زیادی بود که تمرکز شکاف شایستگی بر روی دانش (Science)، تکنولوژی (Technology) مهندسی (Engineering) و ریاضیات (Math) قرار داشت. که به اختصار STEM نیز خوانده می شد.

امروزه شکاف شایستگی های میانی (Middle Skills Gap) چالش هایی در حیطه هایی مانند ارتباطات، حل مسأله، تفکر نقادانه و مدیریت را پدید آورده است.

هرچند تکنولوژی های نوظهور به مهارت های  STEM نیازمندند، ولی همه مشاغل به این ترتیب نیستند. بسیاری از مشاغل که برای پشتیبانی از اقتصاد نوین حیاتیند، شغل هایی نیازمند مهارتهای میانی (Mid­dle Skills) هستند.

این مشاغل نیازمند تحصیلات پس از متوسطه و آموزش، ولی همیشه نیازمند مدارک بالای دانشگاهی نیستند. برآورد می شود که حدود نیمی از مشاغل جدید در حیطه مهارت های میانی قرار داشته باشند.

شایان ذکر است که مهارت های میانی جایگزین مهارت های چهارگانه (STEM) نمی شوند، بلکه به چالش های استخدامی که در حال حاضر وجود دارند، افزوده می شوند.

چهار استراتژی برای پل زدن روی شکاف مهارت های میانی قابل پیگیری توسط سازمانهاست:

استراتژی اول خلق برندی یگانه برای مشتریان، کاندیداها و کارکنان است.

یکی از بزرگترین شکاف ها در حیطه مهارتهای ارتباطی و بین فردی دیده می شود؛

وقتی که وارد مباحث استخدام و سوابق کاندیدا می شویم، کمبود ارتباطات یا پیامهای متناقض می تواند به این فرآیند آسیب برساند. با ایجاد برندی یگانه، سازمانها در خصوص شرکت و اینکه به دنبال چه چیزی است، سخن واحدی خواهند گفت. در این صورت همه افراد متفق القول بوده و پیام برند بسیار روشن می شود.

ارائه پیام یگانه برند از منبع ارزشمند است. بدین ترتیب منابع انسانی و بازاریابی توانا خواهند شد که کاری مشترک در جهت ترکیب استعدادها و منابع شکل داده و در زمان و هزینه صرفه جویی کنند.

استراتژی دوم بهره گیری از رسانه های اجتماعی برای آموختن است(شکاف در شایستگی های میانی)

استراتژی دیگری که به بازاریابی و منابع انسانی شانس همکاری اعطا می کند، رسانه های اجتماعی است. مرکز تحقیقاتی پیو (PEW) گزارش نموده که ۶۵ درصد بزرگسالان هم اکنون از سایتهای شبکه ای اجتماعی استفاده می کنند. رسانه اجتماعی می تواند برای ارتباطات و همچنین حل مسأله مورد استفاده قرار گیرد.

کاندیداها هر روز مهارتهای تحلیلی بیشتری نسبت به قبل در هنگام جستجوی شغل از خود بروز می دهند. بر اساس مطالعه رفتار کاندیداها که در سال ۲۰۱۵ توسط مؤسسه کارراهه Career Builder انجام شد، جستجوکنندگان شغل به طور متوسط از ۱۸ منبع مختلف در زمان جستجوی شغل استفاده می کنند.

این قبیل یافته ها تقویت کننده ایده ی کاندیدا به عنوان مشتری است. وقتی هم که که کاندیداها در شغل مورد نظر خودشان استخدام شدند، به دنبال پیدا کردن اطلاعات از طریق بلاگها و پاسخ پرسشهایشان در گروهها و شبکه اجتماعی خواهند بود.

شبکه های اجتماعی نه تنها به کاندیداها کمک می کنند که مهارتهای تفکر نقادانه و حل مسأله خود را توسعه دهند، بلکه بتوانند مهارتهای فنی شان را نیز عمیقتر کنند. استخدام کنندگان می توانند استراتژی های استخدام اجتماعی را توسعه دهند و بدین گونه کاندیداها را مجذوب کرده و توانایی بهبود مهارتهای اجتماعی از طریق روابط متقابل را به ایشان عرضه می کند.

استراتژی سوم پیشنهاد تجربه ی کاربری از محیط کار به عنوان بازتابی از آنچه که خارج از کار اتفاق می افتد است (شکاف در شایستگی های میانی)

ای تی دی (ATD) طی گزارشی که از تحقیقش ارائه نموده گزارش کرده ۵۰ درصد از پاسخگویان احساس می کنند که در مدیریت پروژه و بهبود فرایند شکاف مهارتهای میانی وجود دارد.

این مهارتها برای موثر کردن فرآیندها و دستیابی به اهداف کسب و کارها مورد نیازند.

به عنوان نمونه ای از  چگونگی پل زدن سازمانها روی شکاف مهارتهای میانی، می توان به استفاده همزمان از موبایل و شبکه های اجتماعی برای اثر بخشی عالی اشاره نمود.

نزدیک به دو سوم (۶۴%) از آمریکائیان بزرگسال تلفن هوشمند دارند. تجربه استفاده از موبایل به دنبال خود مهارتهای شبکه ای اجتماعی و فنی را به همراه خواهد داشت. افراد به دنبال اشتراک گذاری موقعیت های شغلی با دوستان و همکارانشان هستند.

آنها می توانند از اپلیکیشن هایی برای یادداشت برداری و برنامه ریزی و هدفگذاری استفاده کنند. شرکتها می توانند ابزارهای موبایلی که منابع مورد استفاده در زندگی شخصی را شبیه سازی می کنند، برای کارکنان تهیه نموده و بدین ترتیب مهارتهای شغلی و غیر شغلی را توسعه دهند.

استراتژی چهارم می گوید که سازمان از تکنولوژی به صورت استراتژیک استفاده نماید (شکاف در شایستگی های میانی)

بدین ترتیب تمرکز همچنان روی بخش انسانی قرار خواهد داشت. در گزارش هاروارد بیزینس ریویو آمده که نقش مدیر ارشد منابع انسانی در حال تغییر است. ۷۵ درصد از شرکتهای مورد مطالعه گفتند که چالش شماره یکشان جذب و توسعه و نگهداری استعدادهاست که خود شاخصی است روشن از این واقعیت که افراد متمایز کننده های کلیدی سازمانها هستند.

به همین دلیل است که سازمانها باید از راهکارهای تکنولوژیک به صورت استراتژیک استفاده کنند. با این کار زمان مورد استفاده برای کارهای اداری و منابع را آزاد کرده و اجازه می دهند زمان بیشتری به بخشهای انسانی کسب و کار تخصیص یابد. در این راستا:

- استخدام کنندگان می توانند بهترین استعدادها را تعریف نمایند.

- مدیران می توانند کارکنان را برای فرصتهای آتی آماده کنند و توسعه دهند.

- کارکنان می توانند برای دستیابی به اهداف و راضی شدن مشتریان همکاری داشته باشند.

بهبود و توسعه کیفی شایستگی‌ها

شایستگی های HRM پسا تحریم

مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facil­i­ta­tion Skills

ویژگی های رهبران بالقوه

مهارتهای لازم برای تعریف شایستگی انجام شغل O*net

نگرش متخصص منابع انسانی

مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

آمادگی لازم برای حرفه ای شدن SVP

شایستگی های میانی