آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

فکر دوباره بر نام واحد منابع انسانی HR

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده ایم تا به عنوان شغلی و یا نام واحدمان به صورت ریشه ای تر فکر کنیم؟ اگر عنوان شغلی در قرارداد استخدامی و تابلویی که در ورودی دفتر محل کارمان نصب شده را فراموش کنیم؛ شاید این کار راحت تر و اثرگذارتر شود. چرا واحد منابع انسانی HR به این نام خوانده می شود؟

شرکتها و سازمانهای بسیاری هستند که بدون توجه کافی به محتوا و ریشه نامها و اصطلاحات، و تناسب آنها با فعالیتهایی که از واحد/ شغل انتظار می­ رود، به دنبال آخرین و جدیدترین موارد طرح شده هستند تا نام واحد را بر این اساس انتخاب کنند.

سابقه ی نام واحد منابع انسانی

تقریباً بیش از چهار دهه است که عنوان واحد و شغلها و سمتهای «منابع انسانی» فراگیر شده اند. این نام جای «امور اداری» شامل امور پرسنلی، کارگزینی و امور کارکنان و از این قبیل را گرفته است. اخیراً هم نامهایی نظیر «سرمایه انسانی»، «مدیریت استعداد» و از این قبیل هم فراوان دیده می شود.

توجه به بستر و سپهر شکل گیری نام واحد منابع انسانی HR نشان می ­دهد که اصلی­ ترین دلیل برای این نام­ جدید، تفکیک قائل شدن بین «امور روزمره و تکراری» و «امور خلاقانه» بوده است.

اتفاقی که در حدود سالهای دهه ۸۰ میلادی شکل گرفت و نمو کرد. بخشی از فعالیتهایی که سابقاً در امور اداری انجام می­ شد، صورتی خلاقانه داشت که در آن نام نمی ­گنجید. به همین دلیل این فعالیتها به واحدی با نام جدید کوچانده شد.

اهرم هایی برای قضاوت بهتر

حال بنگریم که در واحد منابع انسانی HR ما، چه مقدار کارهای خلاقانه در ارتباط با مسائل مربوط به کار، افراد، سازمان و حتی مشتریان و سهامداران و جامعه و سایر ذینفعان انجام می ­شود؟ فارغ از نامی که بر پیشانی آن چسبانده شده است.

آیا کارهای خلاقانه و در عین حال حرفه­ای از واحدمان تقاضا می­ شود؟

به راستی چقدر به روندهای بازار کار پرداخته­ ایم و از استراتژیهای آتی سازمان آگاهیم؟ به چه میزان از تکنولوژیها و فرآیندهایی که در حال تغییرند و سازمان درنظر دارد در سالهای آینده به کار گیرد، آگاه شده ایم؟

آیا تحلیلی داریم که نشان دهد نیروهای آینده سازمان از چه ویژگیهایی باید برخوردار باشند؟ و آیا پرورش داخلی آنها ارجحیت دارد، یا اینکه جذب از بیرون امکان پذیر و به صرفه است؟

بهره­ وری نیروی انسانی سازمان و واحدهای آن در چه سطحی است؟ آیا توانسته ایم شیوه ها و راههایی برای بهبود آن ارائه دهیم؟

آیا پیشنهادات و برنامه ­های ما معتبرند و با شواهد، تجربیات و یافته­ های قابل اتکا پشتیبانی می شوند؟

روشن است که اگر این اتفاقات به هر دلیلی در واحد و شغلمان نمی افتد، عنوان «منابع انسانی» شایسته آن نخواهد بود.

واحد منابع انسانی HR

مشاوره و آموزش منابع انسانی رایان راهبرد چابک