شناسایی سمت کلیدی برای جانشین پروری در سازمان
به منظور استفاده در برنامه ریزی جانشین پروری یک سمت کلیدی یا گروه حرفه ای کلیدی می تواند به طرق مختلفی تعریف شود ولی دو حیطه مهم که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از : سطح بحرانی بودن و ریسک نگهداری.
سمت کلیدی سمتی است که اگر خالی بماند اثر مهمی روی توانایی سازمان برای انجام کسب و کار عادی خود می گذارد. مهم بودن اثر می تواند بر اساس ایمنی، عملیات تجهیزات و عملیات مالی و اثر روی کارآیی و دیدگاه عموم (شهرت و برند) و از این قبیل باشد.
ریسک نگهداری به سمتهایی بر می‌گردد که در آنها ترک سازمان توسط یک کارمند انتظار می‌رود . (نظیر مواقع بازنشستگی) یا احتمال این اتفاق وجود دارد (ظیر سوابق خروج خدمت) سازمان با تست این حیطه‌ها در یک مقیاس پایین تا بالا می تواند معین کند که چه سمتهایی نیازمند برنامه ریزی کوتاه مدت و چه سمتهایی نیازمند برنامه ریزی بلند مدت هستند.
انجام یک تحلیل شکاف فاصله به عنوان بخشی از برنامه ریزی نیروی کار نیز می تواند ابزار ارزشمندی برای تعریف نقاط کلیدی یا گروه های حرفه‌ای باشد.
اطلاعاتی که میتواند به تعریف سمت های کلیدی کمک کند شامل موارد ذیل است:
- اهداف استراتژیک و نتایج مورد نظر فعلی و آتی (از جمله پروژه‌ها و طرح های توسعه و …)
- تخمین زمانبندی بازنشستگی
- نرخ خروج خدمت
- سمت های خالی فعلی و سمتهایی که انتظار می روند در آینده خالی شوند
- عملیاتی که به میزان زیادی تخصصی شده اند
علاوه بر تجزیه و تحلیل میزان حیاتی بودن ، ریسک نگهداری و دیگر داده های مربوط به نیروی کار ، در نظر گرفتن سوالاتی از این قبیل هم می تواند سودمند باشد:
۱- چه سمت هایی اگر خالی بمانند ، پتانسیل ایجاد مانع برای رسیدن سازمان به اهداف و نتایج مورد نظر را دارند؟
۲- چه مشاغلی اثر مستقیم روی عموم مردم و دیدگاه هایشان دارند؟
۳- پر کردن چه سمت هایی با توجه به تخصص مورد نیاز و یا به خاطر خروج متصدیان فعلی بیانگر ثروت دانشی خاص سازمان هستند؟
۴- آیا کمبودی در بازار کار برای مهارت های کاری مرتبط پیش بینی شده است؟
۵- آیا نیازی برای برنامه‌ریزی در مورد سمت هایی که در حال حاضر وجود ندارند ، پیش بینی شده است؟
تهیه کننده: مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
مطالب و یادداشت های مرتبط
گام های برنامه ریزی جانشین پروری
شاخصهای سنجش برنامه ی جانشین پروری
بهبود جانشینی به جای برنامه ریزی جانشینی
جدول نه خانه ( ۹ خانه) مدیریت استعدادها
مطالب و مقالات مشابه:
ویژگیهای خاص کارگاههای آموزشی رایان راهبرد چیست؟
کارگاههای رایان راهبرد بر اساس مدلها و روشهای روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شدهاند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارتها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد میکنند تا در موقعیتهای شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.
رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟
رایان راهبرد تأکید زیادی به درونیسازی متدهای به کار گرفتهشده در سازمانها دارد. به طوری که تمامی پروژههای مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز میشوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و میتواند خود، بهروزرسانیها را متناسب با تغییرات پیش برد.
مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟
کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر میشوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر میشوند.