پیاده سازی سیستم جانشین پروری

پیاده سازی و بهره گیری از یک برنامه جانشین پروری موفق نیازمند مشارکت تمامی اجزای دخیل در فرآیند است.

از مدیر ارشد که ریسک را تشخیص می دهد تا متخصصان منابع انسانی که راه حل این ریسک را ارائه می دهند و بستر اجرای برنامه را فراهم می کنند و مدیر مربوطه که در انتقال دانش و توانمند سازی بیشترین نقش را بر عهده دارد و خود فرد که بایستی از خود مایه بگذارد. حتماً با این وضعیت مواجه شده اید که خود کارکنان در خیلی از موارد تمایلی به مشارکت (زمانی/ هزینه ای) در اینگونه برنامه ها که منافع آن بیش از همه متوجه خود ایشان است ندارند. “جانشین پروری شایستگی شغل کلیدی”

در خیلی از موارد اگر از ایشان خواسته شود در برخی از دوره های تخصصی شرکت کنند و بخشی از هزینه را هم خود تقبل نمایند و یا از ایشان خواسته شود برنامه هایی را که سازمان برای ایشان تدارک دیده، در روز/ زمان غیرکاری اجرا کنند، از آن سرباز می زندد. حتی ممکن است برای این برنامه های توسعه ای فوق العاده ای نیز طلب کنند.

نگرانی که در مدیران از اجرای نادرست این قبیل برنامه ها به وجود می آید و آنان را نسبت به آینده شغلی خود در سازمان دچار تردید می کند نیز یکی دیگر از مشکلات این دسته از برنامه های منابع انسانی است.

جانشین پروری شایستگی شغل کلیدی

متأسفانه با اتخاذ استراتژی های نادرست و اجرای ناقص، ریسکی که ممکن بود سازمان به خاطر از دست دادن یک فرد کلیدی در آینده متحمل شود را جلو انداخته و ناخواسته با فضای نامنی پدید آمده فرد را تشویق به ورود به بازار کار خواهیم نمود.

بروشور ذیل که مراحل و نحوه تقسیم مسئولیتها را در سلسله مراتب برای اجرای سیستم جانشین پروری نشان می دهد می تواند در برنامه ریزی جانشین پروری به کارشناسان منابع انسانی کمک کند:

رایان راهبرد چابک

مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی