واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

واحد حقوق و دستمزد منابع انسانی

شاید نتوان جواب قطعی برای تعیین موقعیت و سازمان و واحد مناسب برای پرداخت حقوق و دستمزد به منابع انسانی پیدا کرد.

واحد حقوق و دستمزد منابع انسانی : همانطور که بسیاری از ما شاهدیم، بسیاری از سازمانها به علت مباحث حسابداری موجود در حقوق و دستمزد، آن را در واحدهای حسابداری و مالی قرار می دهند..

ایشان با مشاهده عدد و رقم و مبلغ، این فعالیتها را جزئی اساسی از واحد امور حسابداری و مالی محسوب می کنند و نگران اشتباهاتی هستند که ممکن است در این واحد اتفاق افتد.

این شرکتها و سازمانها پرداخت به کارکنان را از دید تراکنش های حسابداری سازمان نگریسته و درست پرداخت شدن را برای انجام موفقیت آمیز این فعالیت کافی می بینند.

اما برخی دیگر از شرکتها رویکردی را شروع کرده اند که گرایششان به اهمیت بیشتر جنبه انسانی مباحث حقوق و دستمزد را نشان می دهد.

ایشان غلبه را بر پرداخت درست، عدالت سازمانی و تلقی شان از عدالت سازمانی دانسته و به تبع آن، فعالیتهای حقوق و دستمزد[i] را بیشتر از اینکه تراکنش و جابجایی مبالغ در حسابهای سازمان ببینند، به عنوان یکی از معیارهای مهم کارکنان در خصوص برقراری عدالت می شناسند.

به همین منظور تلاش برای ارائه اطلاعات در این خصوص، رفع هر گونه ابهام و نیز ارتباط آن با مباحث جبران خدمات را بخشی از فعالیتهایی که صرف نگهداری بهتر کارکنان شده دیده و در این راستا ترجیح می دهند که آن را جزو فرآیندهای منابع انسانی و در واحد مزبور قرار دهند.

بسیاری از نرم افزارهای برنامه ریزی یکپارچه منابع انسانی[ii] نیز  به همین مناسبت، ماژول حقوق و دستمزد را به عنوان بخشی از ماژول منابع انسانی قرار می دهند.

یکی از نگرانی های موجود در این سازماندهی احتمال بروز اشتباهات حسابداری و گزارش دهی به سازمانهای ذینفع خارجی است.

در این خصوص باید توجه داشت که صرف قرار گرفتن این فعالیتها در واحد مالی و حسابداری، عدم اشتباه را تضمین نمی کند. بلکه نکته مهم، موجود بودن شایستگیهای لازم است که می تواند در واحد منابع انسانی نیز قرار گیرد.

این تصمیم پیش نیازها و تبعاتی را نیز به همراه خود دارد که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:

• واحد منابع انسانی یا حداقل بخشی از این مجموعه که این مسئولیت را بر عهده می گیرد، باید شایستگی ها و صلاحیت های لازم برای این کار را در خود ایجاد کند و بتواند علاوه بر محاسبات، بر قوانین مرتبط نیز تسلط داشته باشد.

برخی از این دسته از سازمانها، حسابدار شایسته ای را به خدمت واحد منابع انسانی در می آورند تا این شایستگی نیز تأمین شود و با تأکید بر حسابرسی های داخلی منظم از واحد منابع انسانی و بخشهای جبران خدمت و حقوق و دستمزد، این کاستی ها را جبران می کنند.

• دیگر پیامد این تصمیم پاسخگویی منابع انسانی در خصوص مسئولیتهای جدید محوله است.

در این صورت مسئولیت پاسخگویی به حسابرسان و نهادها و سازمانهای ذینفع، مستقیماً با این واحد بوده و هر گونه تعلل و اشکال در این فرآیند مستقیماً امتیاز این واحد را در ارزیابی عملکرد تحت تأثیر قرار خواهد داد. بدین ترتیب مدیر ارشد و رهبر منابع انسانی نیز بایستی به این توانایی و ابزارها اشراف داشته باشد.

گفتنی است بر اساس مدل سه پایه و مدل حلقوی که توسط اولریش و نیز مؤسسه مشاوره ای مرسر ارائه شده اند، می توان فعالیتهایی نظیر حقوق و دستمزد را در بخش خدمات مشترک[iii] و یا حلقه صفر و حلقه یک که بخشی از مجموعه منابع انسانی است نیز دید.

شایان ذکر است که برای پیاده سازی این مدل که به طور موفقیت آمیز هم در برخی از شرکتها اجرا شده، لازم است مقاومتهای سنتی از سوی مدیرانی که این تغییر روش را مصادف با کاهش قدرت و اختیار خود در سازمان می دانند، در نظر گرفته شود و برنامه ای برای مدیریت این تغییر اندیشیده شود.

واحد حقوق و دستمزد منابع انسانی

مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

[i] payroll

[ii] ERP

[iii] Shared services

HRBP؛ منابع انسانی شرکتیار

نقشهای کلیدی منابع انسانی از دید دیو اولریش

دوره سازماندهی و ساختار واحد منابع انسانی