اصول هی گروپ در آنالیز و ارزیابی شغل

روش ارزیابی شغل هی گروپ از روش مقایسه تعدیل شده عوامل (ترکیبی از روش مقایسه عوامل و روش امتیازی) استفاده می کند.

ارزشیابی مشاغل به روش هی گروپ در سال ۱۹۴۳ توسط ادوارد نِد هِی پایه گذاری شد و به طور مستمر توسعه و بهبود پیدا نمود. متد ارزیابی هی گروپ روشی است که در گستره زیادی در کل دنیا استفاده می شود. به طوری که بیش از نیمی از شرکت های موجود در لیست فورچون ۵۰۰ در بیش از ۹۰ کشور دنیا از آن استفاده می کنند.

ضمن آنکه هم توسط سازمان های دولتی و هم خصوصی مورد استفاده قرار گرفته. و برای ارزیابی میلیون ها شغل در سطوح و صنایع مختلف در کل دنیا استفاده شده است.

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد دوره های آموزشی این مدل را آقای دکتر مراد احمدی پور که این مدل را در مؤسسه ی بین المللی هی گروپ آموزش دیده و بسیاری از نمونه های اجرای آن را در داخل و خارج از کشور بررسی نموده و خود نیز تجربه ی استقرار پروژه ی مشترک با هی گروپ جهانی در ایران داشته ارائه می دهد. وی تجربه ی اجرا و استقرار سیستم را در بسیاری از صنایع کشور در طی حدود ۲۰ سال سابقه در رزومه دارد.

تاریخ برگزاری کارگاه آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه شغلی: ۲۴ و ۲۵ آبان ۱۴۰۳

تاریخ برگزاری دوره های کارگاهی هی گروپ (وبینارها):

دوره ی کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغلی هی گروپ (۲۴ و ۲۵ آبان ۱۴۰۳)

دوره ی کارگاهی ارزیابی شغل و گریدینگ هی گروپ (۱ و ۲ آذر ۱۴۰۳)

دوره ی جبران خدمت و مزایای هی گروپ (۱۶ و ۱۷ اسفند ۱۴۰۳)

آموزش مدل اثربخشی کارکنان هی گروپ (۳ اسفند ۱۴۰۳)

دوره ی برنامه ریزی کارراهه شغلی برای استعدادها با مدل هی گروپ (۴ و ۵ بهمن ۱۴۰۳)

دوره مدیریت عملکرد با توافقنامه های عملکردی (۶ و ۷ دی ۱۴۰۳)

لینک اطلاعات سایر دوره های آموزشی

در ادامه خلاصه ای از این روش ارائه شده است:

روش هی گروپ ( Hay Group) منطبق بر نمودار ذیل از مدل آبشار سازمانی پیروی می کند:

این موضوع همان نکته ای است که آنالیز شغل و ارزشیابی شغل به روش هی گروپ را از دیگر روش ها متمایز می کند. به طوری که از دید بسیاری از شرکت ها این روش بهترین روش برای آنالیز و ارزشیابی مشاغل است. 

برخلاف روش های معمول که شغل ها را تعریف می کنند و شرح وظایف هر شغل را احصا می کنند، هی گروپ مقید به جاری سازی استراتژی های سازمانی در مشاغل و افراد است. 

این موضوع نکته ای است که در صورت مغفول ماندن، استراتژی را ابتر ساخته و از ترجمه استراتژی ها و برنامه های استراتژیک به عمل جلوگیری خواهد نمود. بیماری که دامن اغلب برنامه های مدیریت استراتژیک را گرفته و به آنها اجازه فراتر رفتن از حد شعارهایی زیبا نداده است.

هدف محوری در آنالیز مشاغل و ارزشیابی مشاغل به روش هی گروپ

تأکید روش هی گروپ در آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه های شغلی بر هدف شغل است. که باید در راستای اهداف عملیاتی واحد محل خدمت باشد. پس از آن و در مرتبه‌ای پایین‌تر مسئولیتهای کلیدی شغل. که در حقیقت شکسته هایی از هدف اصلی شغل و هدف هایی جزئی تر هستند وجود دارند. 

مسئولیت های کلیدی قابل اندازه گیری و مدیریت شدن توسط شاخص های کلیدی عملکرد خواهند بود و مبنایی برای ارزیابی عملکرد کارکنان به ارائه خواهند داد که حتی الامکان به دور از سلیقه ارزیابی کننده بوده و می تواند مبنای قضاوت در زمینه عملکرد قرار گیرد. حال که محدوده مشاغل بدین ترتیب روشن شده می توان به ارزیابی شغل پرداخت.

انواع مختلف روش های ارزشیابی شغل از دید روش مقایسه و روش آنالیز مورد استفاده به شکل ذیل تقسیم بندی می شوند:

مزیت های به کارگیری روش ارزشیابی شغل هی گروپ

این روش بر اساس مدلی معتبر، ساده و منطقی از اجزای سطوح متفاوت کار طراحی شده که در برابر اندازه گیری تفاوت های مشاغل حساس است. بدین ترتیب مقایسه مشاغل نامتشابه امکان پذیر می شود. هی، روش ارزیابی است که در دنیا بیشترین مورد استفاده را داشته است. 

روش هِی، گذشته از رتبه بندی مشاغل درجه ی تفاوت ها را نیز بین آنها مشخص می کند. در عین حال انعطاف پذیر بوده و آمادگی سازگاری با تغییرات را نیز دارد. 

این روش چارچوبی عاری از ارزش که در آن نسبیت نیز منعکس می شود و حساسیت مفهوم مسئولیت برای کسب و کار در آن تشخیص داده شده ارائه می کند. در طی این روش محتویات و زمینه کار نیز تشخیص داده شده و اندازه گیری می شود.

نقش درک مفهوم شغل و زمینه اجرای آن در ارزیابی مشاغل Hay Group

ارزیابی شغل در روش هِی (Hay) محتاج اطلاعات در زمینه شغل، دانش ارزیابی کننده و مدارک مرتبط دیگر است. همانطور که در جدول ذیل نیز نشان داده شده، شغل در زمینه اجرای خود دیده شده و عواملی از محیط که بر نحوه انجام مسئولیت های کلیدی تأثیر‌گذار هستند در نظر گرفته می شوند.

بعضی از فرضیات و پیش نگری های این روش در ارزشیابی مشاغل در ذیل آمده است:

* شغل؛ آنطور که هم اکنون وجود دارد دیده می شود

* فرض بر این است که شغل به صورت قابل قبول و کامل اجرا می شود

* شغل و نه فرد مورد ارزیابی قرار می گیرد

* هدف اجماع همگی است

* وضعیت و پرداخت فعلی نادیده گرفته می شوند

* اگر شغل به صورت کامل شناخته نشد، ارزیابی صورت نخواهد گرفت

اصول اساسی که مشاغل بر اساس آن مورد کند و کاو قرار می گیرند از سه قسمت ذیل طبق منطق توضیح داده شده تشکیل می شود:

بدین ترتیب اجزای تعیین کننده اندازه شغل شامل موارد ذیل خواهند بود:

دوره های هِی گروپ در هر فصل یک بار تکرار می شوند. جهت اطلاع از جزئیات برنامه ها با شرکت رایان راهبرد تماس بگیرید.

۱- دانش چگونگی انجام: شامل مجموعه هر نوع از دانش، مهارت و تجربه مورد نیاز برای انجام کار به صورت استاندارد و پذیرفته شده در شغل مورد نظر

۲- متغیر حل مسأله به سطح تفکر خود بنیاد که برای انجام شغل در آنالیز، ارزیابی، خلاقیت، منبع یابی و رسیدن به نتیجه مورد نیاز است، می‌نگرد.

در این بین عوامل راهنما در تعیین سطح محیط و محدوده تفکر اینگونه عمل می کنند که میزان تفکر در شرایط معمول انجام کار توسط عوامل زیر محدود می شود:

سرپرستی مستقیم / راهنمایی ؛ رویه ها / مقررات / استراتژی؛ طبیعت وظیفه ؛ استانداردها / دستورالعملها ؛ اصول موجود

۳- مسئولیت و پاسخگویی:

در قسمت سوم ارزیابی شغل هی گروپ میزان پاسخ پذیر بودن فعالیت و نتایج حاصل از آن و اثر اندازه گیری شده شغل در نتیجه نهایی اندازه گیری می شود

آزادی عمل شامل میزانی از راهنمایی یا کنترل فردی یا رویه ای که شغل و یا نقش برای انجام شدن چه داخل سازمانی و چه خارج سازمانی نیاز دارد را اندازه گیری می کند. عوامل ذیل تعیین کننده میزان آزادی عمل هستند:

 

حضور نظر در عملکرد تیم ارزیابی شغل توسط موارد ذیل محدود می شود:

نیاز به ارجاع به جایی دیگر؛ دستورالعمل ها، رویه ها و سیاست های سازمانی؛ سوابق و راه های موجود برای انجام امور؛ طبیعت کار؛ طبیعت سیستم؛ خطوط گزارش دهی در جایی که موجود است.

 

گامهایی برای اندازه گیری ماهیت و محدوده اثر

برای تعیین ماهیت و محدوده اثر می توان  دو پرسش ذیل را پرسید:

• آیا قسمت مرتبط یا قابل تعریفی از سازمان وجود دارد که این شغل بر آن تأثیر گذار باشد؟
• اگر پاسخ بله باشد، باید از مقیاس های مقداری و اثرات استفاده کرد. در غیر اینصورت از مقیاس مقادیر کیفی استفاده می شود

محدوده اثر می تواند توسط قواعد توصیفی نظیر بزرگ، متوسط و کوچک مشخص شود:

 

کار در گروه (Panel) ارزیابی

یکی از راه های معمول که در آن مشاغل ارزیابی می شوند، تشکیل گروه ارزیابی است. بعضی از راهکارهایی که برای کار در این نوع گروه پیشنهاد می شوند عبارتند از:

* معمولاً بین چهار تا پنج عضو در هر گروه ارزیابی مناسب است

* همه ارزیابی کنندگان باید آموزش دیده باشند

* تسهیل کننده نیز مورد نیاز است

* آیا گروه منعکس کننده وضع موجود است؟ در مورد ترکیب جنسیتی و واحدهای مختلف فکر کنید

* آیا اعضای اتحادیه نیز باید باشند؟

* محرمانه بودن موارد مطروحه بسیار حیاتی است

* در مورد فرآیند داخلی و زمان بندی توافق داشته باشید

* برای کسب اطلاعات بیشتر رودربایستی نکنید

* در مورد انتظارات از هر نقش و شغلی توافق کرده و آنها را مکتوب کنید

* راهکارهای ارزیابی را همیشه به خاطر داشته باشید

کنترل کیفیت در ارزشیابی مشاغل

در پایان روش هایی برای کنترل کیفیت ارزیابی شغل انجام شده وجود دارد که اعمال این روش ها، موجب شده که از دید بسیاری از متخصصان، هی گروپ بهترین روش و برترین متد در ارزیابی و گرید بندی در دنیا باشد. برخی از آنها عبارتند از:

- تفاوت های طبقه ای در دانش چگونگی انجام کار

- راهنمایی فنی

- شناسنامه کوتاه شغل

- بر اساس دستورالعمل این روش می توان از فرایند هایی نیز استفاده کرد که می توانند کنترل های کیفی بیشتری را مهیا کنند. از آن جمله تصمیم های اجماعی در شرایط کمیته ارزیابی است.

 

نگارش: دکتر مراد احمدی پور — تنها مدرس دارای گواهینامه از مؤسسه بین المللی هی گروپ در ایران

تهیه شده در مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

ارائه دهنده آموزش و راه حل های ناب منابع انسانی

برشی از یکی از دوره های آموزشی آنلاین برگزار شده:

مطالب و یادداشت های مرتبط:

آموزش آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه شغل — شرح مشاغل (آموزش کارگاهی)

آموزش ارزیابی مشاغل هی گروپ

آموزش جبران خدمت عادلانه و رقابتی; دوره کارگاهی با روش هی گروپ ۱

آموزش مدیریت منابع انسانی: لیست دوره ها و کارگاه های آموزشی ۲

منابع انسانی ایران