دشواری‌های جذب و نگهداشت استعدادها در بازار کار امروز

بازار کار ایران

کارآفرینان و مدیران کسب‌وکارها می‌گویند در ایران امروز نیروی کار تخصصی کم و جذب آن دشوار شده است. هر روز مشکلات متنوعی در جذب و نگهداشت استعدادها گزارش می شود. آیا این نکته درست است؟ اگر چنین است، چرا به‌طور معمول گفته می‌شود بیکاری بزرگترین مشکل است؟ واقعیت این است که بیکاری وجود دارد. طبق گزارش مرکز آمار ایران، نرخ کنونی بیکاری نزدیک ۱۰ درصد است. بخشی از نیروی کار نیز برای استفاده از بیمه‌ی بازنشستگی حق بیمه می‌پردازند اما در واقع بیکار هستند. بخشی از نیروی کار هم در واقع بهره‌وری بسیار پایینی دارند اما به علل مختلف سازمان‌های نابهره‌ور تلاشی در جهت بهبود نکرده و یا آن‌ها را کنار نمی‌گذارند. تخمین‌ها در این مورد هم متفاوت است و بحث فعلی ما در این زمینه نیست. بحث این است که چگونه استعدادها، کمیاب و جذب نیروی انسانی بهره‌ور دشوار شده است. این واقعیت سبب شده است که نیروی کار احساس کند نمی‌تواند شغل مناسبی پیدا کند تا جابه‌جا شود و در همان حال کارفرمایان احساس کنند بازار از نیروی کار شایسته خالی شده است. در این راستا، برخی از مشاهدات روزمره که همچنان قابلیت فنی تر شدن با بررسی عمیق تر و جمع آوری و تحلیل داده های بازارکار به صورت سیستماتیک را نیز دارند در ادامه مرور می شوند. توجه به این مسائل می تواند به شرکت ها و سازمان ها کمک کند تا خط مشی مناسب تری را برای جذب و نگهداشت به کار گیرند.

یک. ضعف در بانک استعدادها

هم نیروی کار و هم کارفرمایان در بازار استخدام به این مشکل برخورده‌اند که در ایران هیچ پایگاهی وجود ندارد که متقاضیان کار و شرکت‌های متقاضی نیروی کار را به صورتی مناسب بایگانی کرده باشد تا این دو به خوبی به بانک اطلاعاتی مناسب دسترسی داشته باشند. وقتی بانک استعدادها وجود نداشته باشد که عرضه‌کنندگان و متقاضیان استعداد را به شکلی معتبر و راستی‌آزمایی‌شده در برگیرد، تصور نبود کار و نبود نیروی کار دامن زده می‌شود. این تصور فراتر از میزان بیکاری و میزان نیروی کار آماده به اشتغال است. موارد موجود و وب سایت ها و پورتال هایی که در این زمینه فعالیت می کنند، ضعف‌هایی عمده دارند. از جمله این که رزومه‌های ارائه شده از کارجویان به‌روز نیستند، سطح حقوق ادعا شده، صحه گذاری نشده و در بسیاری مواقع واقعی نیست، تخصص‌های عنوان شده هم نیز واقعی نیستند، نه‌تنها به این دلیل که به‌عمد فراتر از نیاز یا توانایی لیست شده‌اند بلکه بیشتر به این علت که دو طرف به واقع به تخصصی که دارند یا می‌خواهند آگاه نیستند. بانک استعدادها محلی برای آموزش سنجش کلی نیازهای تخصصی، تخصص‌های افراد و سازمان‌ها و بیان درست آن‌ها است. چیزی که در ایران امروز کمتر دیده می شود، دقیقا همین است. به همین علت، اغلب گزارش‌های موجود با واقعیت بازار فاصله دارند.

دو. کم‌ارزش شدن توانمندی تخصصی

در ایران امروز به علل مختلف که خارج از بحث فعلی است، تخصص‌های پیچیده کم‌ارزش شده‌اند. برای مثال، مدیر یک واحد صنعتی از شرکت‌های کوچک و متوسط (SME) که ۱۰ تا ۱۵ سال سابقه دارد و از سطح کارشناسی رشد کرده است، ممکن است به‌طور نرمال ماهانه بین ۱۰ تا ۲۰ میلیون تومان دریافت کند. البته از دریافتی در برخی از شرکت‌ها و سازمان های کمتربهره‌ور که نظارت صاحبان سرمایه در آنها ضعیف تر است، بگذریم.
در همین حال، درآمد ماهانه ی شغل های ساده تری مانند رانندگی برای تاکسی های اینترنتی در تهران امروز با ۲۰ تا ۳۰ روز کار به‌سادگی از این مبلغ می گذرد و در شهرستان‌های کوچک‌تر نیز به این مبلغ نزدیک می شود. همین طور است کارگری در فروشگاه‌های زنجیره‌ای و برای کارهای ساختمانی و خدماتی و بسیاری دیگر از مشاغل که در طی کمتر از یک سال، فرد در آن‌ها حرفه‌ای می‌شود. بنابراین طبیعی است اگر چنین فردی از خودش بپرسد که چرا پس از گذراندن تحصیلات دانشگاهی به مدت ۴ تا گاهی ۱۰ سال و سپس مدتی هم برای تجربه‌اندوزی، وارد کار تخصصی شود؟
از سوی دیگر حداقل حقوق قانونی و عرفی برای نیروی کار و نیز بهره‌وری و سودآوری شرکت‌ها برای جبران خدمت نیروی کار محدود است. نیروی متخصص با دیدن این وضعیت رقمی بالاتر مطالبه می‌کند که احتمالاً مورد توافق قرار نگرفته و شاید اصلاً در حوزه‌ی توان پرداخت اغلب شرکت‌ها نباشد. در نتیجه، آنچه در بسیاری مواقع کسب‌وکارها پس از اعلام نیازهای تخصصی به آن دست می‌یابند، متخصصی است که سطح توانمندی کمتر از خواست آن‌ها دارد. در مواقعی هم بازار چندان به نیروی تخصصی نیاز ندارد که بتواند رقم متناسبی به متخصص پرداخت کند. اکنون با وضعیتی مواجهیم که تعداد افراد قرار گرفته در مسیر توسعه ی حرفه ای، بیش از کشش بازار است و در نتیجه بسیاری از نیروها پس از اخذ مدارک دانشگاهی یا مهارتی، شغل مناسب پیدا نمی‌کنند تا در آن باتجربه ‌شوند و نیروی بی‌تجربه نیز هر چه از زمان آموزش فاصله می گیرد، ضعیف‌تر هم می‌شود.

سه. مهاجرت استعدادها

یکی از راه‌هایی که نیروی کار ماهر در شرایط ضعف پرداخت در بازار تخصصی در هر سیستم اقتصادی می‌آزماید، مهاجرت است. هر سال بسیاری از استعدادها مهاجرت می‌کنند و بدین ترتیب کیفیت بازارهای تخصصی نیروی کار کاهش می‌یابد. در مواقع کاهش ارزش پول ملی و قدرت خرید، اغلب کارشناسان بازار کار، مهاجرت را معمول می‌دانند. بنابراین بسیاری از آنان که می‌مانند انگیزه هایی مانند علاقه ی شخصی برای اصلاح، مسؤولیت در مقابل خانواده، ضعف در مهارت زبان خارجی و یا جستجوی فرصت هایی برای آموزش و یادگیری و از این قبیل دارند. طبیعی است که روی دیگر این سکه، شایسته‌گزینی در مهاجرت و تضعیف بازار کار صنایع داخلی ناشی از جبران خدمت کافی و برخی عوامل دیگر می‌شود. بنابراین نرخ برابری ارز بالاتر، تنها به معنی صادرات بیشتر کالا و محصولات تولیدی نخواهد بود.

چهار. فوموی بازارها و جذب استعدادها

فومو یا ترس از دست دادن هم در مورد زمان و هم درآمد و سود وجود دارد. نیروی کار به بازارهای موازی می‌اندیشد و تصمیم می‌گیرد. اگر من زمان خود را در بازار کار تخصصی خود صرف کنم بهتر است یا جای دیگر می‌توانم به درآمد بیشتری برسم؟ آیا اینجا که هستم وقت خود را تلف نمی‌کنم؟ آیا بهتر نیست تخصصی دیگر را بیازمایم؟ امروز به همین دلیل با مجموعه‌ای از نیروهای چندتخصصی طرف هستیم که ذاتا مشکلی ایجاد نمی‌کند؛ اما وقتی تجربه به‌اندازه‌ی کافی در هیچ کدام از تخصص ها کسب نشود، در واقع با رزومه‌‌هایی بلندبالا، اما در عمل افرادی کم مهارت و بی‌تخصص طرف هستیم. از سوی دیگر، فوموی سود در بازارهای مالی جدی است. سودهای شگفت بازارهای مالی مانند بورس و کریپتوکارنسی، افراد را ترغیب کرده است که حتی بدون دانش و قمارگونه، کار خود را رها کنند و در این وادی مشغول شوند. به همین ترتیب است واسطه‌گری در بنگاه‌های معاملات ملکی و بازار خوردو و موارد دیگر. در نتیجه، حقوق، مزایا، پاداش‌های شایستگی و بهره‌وری و موارد رفاهی بیشتر هم به چشم نمی آید. طوری که تصور می شود نیروی کار، خیال پریدن و شکار ماه را دارد. همچنین، اختلاف سطح عجیبی در برخی مشاغل به‌ویژه در حوزه‌ی مالی، نرم‌افزار و واسطه‌گری، پیدا شده است و دستمزد باقی کارها در مقابل آن‌ها بی‌مقدار جلوه می‌کنند. به هر حال، جذب نیروی کار و مخصوصاً نیروی کار ماهر، به کاری دشوار تبدیل شده است.

چهار. بی‌سازمانی رفاه در بازار کار

بخش مهمی از جبران خدمت مزایا و تسهیلات جانبی است. تسهیلات مالی و رفاهی و مزایای کار وابسته و حتی بر عهده ی سازمان اجتماعی کار و سازمان رفاهی جامعه است نه شرکت استخدام‌کننده. فرد با داشتن بیمه و گواهی شایستگی در کار، برای خریدن خانه و خودرو و گرفتن ‌تسهیلات و کارت اعتباری، باید اعتبار و قابلیت اعتماد بالایی داشته باشد. در ایران سازمان کار به‌ویژه در تسهیلات مالی وجود ندارد و همه‌ی حقوق و مزایا بر دوش شرکت استخدام‌کننده است. کمتر شرکتی می‌تواند باز چنین مسؤولیتی را بر دوش کشد.

پنج. تحمل بیکاری از سوی استعدادهای بالقوه

شیب تند کاهش رشد جمعیت موجب شده خانواده‌های پرجمعیت به کم جمعیت دگردیسی پیدا کنند و در این وضعیت بسیاری از خانواده‌ها می‌توانند خرج فرزندان بی‌کار خود را بدهند. به گونه ای که گاهی فرزند چنین خانواده ای، حتی در ۳۰ و ۴۰ سالگی با کم کردن توقعات و نیازهایش، زندگی غیر مولد و شبه گیاهی می‌کند و حاضر نیست کار کند. چون خیال می‌کند این بیکاری از آن حقوق اندک (با قدرت خرید کمی که ایجاد می‌کند) بهتر است.

شش. آینده ی مبهم در بازار کار برخی حرفه ها و صنایع

رشد خدماتی‌شدن اقتصاد ایران فزاینده بوده است. اگر به نمودار مقایسه ای بخش‌های تولیدی/ خدماتی اقتصاد ایران نگاه کنیم، خدمات نمودار صعودی داشته اند. این رشد به معنای کاهش مشاغل حوزه ی تولید اعم از کشاورزی و صنعتی است. وقتی تعداد فرصت های شغلی در صنعتی روند کاهشی داشته باشد، شاغل‌ها در سودای امنیت شغلی بالاتر، با وحشت از حوزه‌ای که کار در آن کم می‌شود گریزان می شوند. در دهه‌ی اخیر حوزه‌هایی از تولید صنعتی و کشاورزی از نیروی کار خالی شده است. در بسیاری از موارد دیده می شود که هزینه ی کارگر کشاورزی در زمین‌های خُرد به‌صرفه نیست و حتا افرادی که روی زمین شخصی خود کشاورزی می کنند، در فکر فروش آن هستند. در صنایع مرتبط با کشاورزی و کشت و صنعت‌ نیز این وضعیت در مقیاس کلان تری برقرار است.

ورود و خروج در بازار کار
ورود و خروج در بازار کار پویا و نقش مدیریت منابع انسانی

 

اختلاف گزارش های کارفرمایان و کارکنان

بنابراین اگر می‌خواهید نیروی کار به‌ویژه نیروی تخصصی جذب کنید، آخرین مهلت شما دیروز است. خبرگزاری‌ها در سال اخیر گزارش‌های زیادی با این مضمون داشته اند که «کار هست اما کارگر نیست!» در عمل، کسانی که دستی در استخدام نیروی کار دارند حس می‌کنند که از اوایل سال ۹۹ تقاضا برای نیروی کار بالا رفته است اما شرکت‌ها با کمبود نیروی کار مواجه هستند. حداقل حقوق درخواستی نیروی کار به‌‌ویژه نیروی کار ماهر، با توجه به تورم فزاینده در این مدت، بسیار بالاتر از حداقل های قانونی است. نیروی کار به درآمدی فکر می‌کند که بتواند نه‌تنها به نیازهای اولیه مانند خوراک، پوشاک و مسکن خود و خانواده‌اش برسد، بلکه بتواند آینده‌ای بهتر هم از نظر رفاهی و توسعه‌ی فردی برای خود و خانواده‌اش ایجاد کند. این‌ انتظارات به دلایل مختلفی با پرداختی کارفرمایان سازگار نیست. در مقایسه با سایر بازارهای خیال‌انگیز برای نیروی کار، استخدام شدن در کاری دایمی یا تخصصی، ‌جذابیت کمی دارد.
از سوی دیگر، کارفرمایان هم به ارزش افزوده ای که نیروی کارآزموده و باتجربه ایجاد می کند می اندیشند. تعهد و تضمینی که ماندگاری پس از صرف هزینه های آموزش و کسب تجربه تا دستیابی به حد مناسبی از بازده سرمایه گذاری برای ایشان بسیار مهم است. ایشان ضمن دست و پنجه نرم کردن با مشکلاتی که در انواع قوانین بیمه و مالیات و تأخیر پرداخت‌ها، با فرصت های سرمایه‌گذاری در بازارهایی پربازده مانند ملک و بازارهای مالی مواجهند.
نتیجه این که امروز و در این شرایط دشوار و تفاوت در نوع نگاه، تنها تعداد کمی از نیروی کار و کارفرمایان ممکن است چشم‌انداز مشابه داشته باشند که به توافق استخدامی منجر شود.

دکتر صادق پیوسته
جامعه شناس و مدیر منابع انسانی هیلاویس
همکار مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد

 

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

تحلیل بازار کار در جبران خدمت به روش هی گروپ

روندهای کسب و کار تا سال ۲۰۳۰ به گزارش هی گروپ

چالش کسب و کار: نسل Y

منابع انسانی ایران

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top