ارزیابی مشاغل فرآیند سیستماتیک تعیین ارزش نسبی مشاغل در سازمان است. با انتخاب روش مناسب برای ارزیابی شغل می توان نقش و اهمیت هریک از مشاغل در دستیابی سازمان به اهدافش را آشکار کرد.

ارزیابی مشاغل یکی از مبانی پرداخت عادلانه و رقابتی به پرسنل است. با ارزشیابی مشاغل، پیچیدگی فعالیت ها و کارهای ارجاعی به هر فرد مشخص شده و می توان پرداخت را از این طریق ساماندهی کرد.

باید دقت کرد که نباید ارزیـابی شغل با ارزیابی شاغل اشتباه گرفته شود. اشتباهی که در بسیاری از مواقع دامن گیر مدیران و اعضای گروه ارزیـابی شغل می شود.

متأسفانه در تجربیات متخصصان به کرات گزارش شده که وضعیت، ضعف ها یا توانایی های فردی و شایستگی های شاغلی که در زمان ارزیابی، مشغول به انجام شغل مورد نظر بوده است، در ذهن ارزیابان عضو پنل ارزیابی سوگیری ایجاد کرده است. در حالی که این دو باید به روشنی از یکدیگر تفکیک شوند.

درهرحال Job Eval­u­a­tion فرآیندی است که توسط انسان انجام می شود و مصون از خطاهای معمول بشری نیست. به همین دلیل بسیاری از روش های معتبر ارزیابی مشاغل دنیا، از ابزارها و تدابیری بهره می گیرند تا این سوگیری را به حداقل برسانند. برخی از این توصیه ها در ادامه آمده است:

• انتخاب روش معتبر ارزیابی شغل

روش های مختلفی برای ارزشیابی شـغل در دنیا وجود دارد. به خصوص در هشتاد سال گذشته این روش ها به خوبی تکامل یافته اند و متناسب با فضا و نیازهای کسب و کار بهبود یافته اند. روشی که تاکنون در ایران بیشتر استفاده شده، روش امتیازی وزارت کار بوده است.

روش های دیگری نظیر هی گروپ، مرسر و تاورزواتسون در دنیا کاربرد بیشتری داشته اند و اخیراً نیز توجه شرکت ها در ایران به آنها جلب شده است. به عوان نمونه روش هی گروپ با بررسی بیش از ۶ میلیون داده شغلی در سراسر دنیا راهکارهای مناسبی توسعه داده که آن را در مقایسه با روش هایی که بدون گزارش نتایج کافی از آن معرفی می شوند، بسیار برجسته تر می کند.

• طراحی مشاغل و تدوین شناسنامه های شغل

برای اطمینان از اینکه اعضای گروه ارزیابی کننده، دیدگاه یکسانی در مورد محتوای شغل داشته باشند، بهتر است مشاغل قبل از ارزیابی به خوبی تحلیل شده و نتایج به صورت شناسنامه های شغلی مدون صحه گذاری شده و در اختیار اعضا قرار داده شود. در غیر این صورت، تفاوت در برداشت افراد از مشاغل می تواند نتایج ارزیابی را به خطا ببرد. پایگاه داده های شناسنامه شغل رایان راهبرد برای کمک به این موضوع در دسترس است.

• انتخاب افراد مناسب برای عضویت در پنل ارزیابی (کمیته ارزیابی مشاغل)

مجریان راهکارهای ارزیابی در تضمین کیفیت آن نقش مهمی بر عهده دارند. ایشان باید دارای صلاحیت های فنی و نگرشی متناسب باشند. استفاده از افرادی که از فعالیت های سازما نو مشاغل آگاهند و در ارزیابی جانب انصاف را نگه می دارند در کیفیت نتایج بسیار تأثیرگذار است. همچنین این افراد باید منعطف بوده و آمادگی پذیرش دیدگاه های مختلف را داشته باشند تا بتوانند بخشی از تصمیمات اجماعی کمیته طبقه بندی یا ارزیابی باشند.

• آموزش اعضای گروه ارزیابی کننده

تمامی اعضای کمیته باید به خوبی آموزش دیده باشند و به پیچیدگی ها و ظرافت های ارزیابی اشراف داشته باشند. در غیر اینصورت یا تنها متمایل به سایر اعضا شده و یا صرفاً با اعداد و نشانه ها بازی می کنند تا به نتیجه ی مورد نظر خورد برسند.

• استفاده از دستورالعمل های ارزیابی مشاغل

روش های الگو و شناخته شده ی ارزیابی مشـاغل دستورالعمل های روشن و دقیقی دارند که در دسترس اعضا قرار می گیرد. در صورتی که دانش کافی در این خصوص وجود ندارد، بهتر است از روش جایگزین استفاده شود. رایان راهبرد از ابتدای تأسیس در سال ۱۳۹۱ و کارشناسان آن قبل از تأسیس و از حدود ۲۰ سال پیش راهکارهای روش های بین المللی از جمله روش هی گروپ را در ایران ترویج کرده اند و اکنون دانش کامل آن موجود است و شرکت ها بدون نگرانی می توانند از این روش استفاده کنند.

• نظارت بر تعامل اعضا و مناسبات و فرآیند اجرا

نقش یک تسهیل گر بی طرف در پنل های ارزیـابی شغل بسیار برجسته است. این فرد بدون شرکت در رأی گیری ها و صرفاً با به یادآوردن دستورالعمل های ارزیابی، و استفاده از تبحر و تجریه اش در این کار، گروه را تا دستیابی به نتیجه ای قابل اتکا همراهی می کند. او مرجعی برای رفع چالش های احتمالی و گذار از نقاط دشوار خواهد بود. بهتر است تسهیلگر کاملاً بی طرف و حتی فردی مدعو از خارج از سازمان باشد که تسلط او به روش ارزیابی شغل برای همگان مسجل است.

• بهره گیری از کنترل های کیفی برای اطمینان از صحت نتایج

صرف تعریف یکسری از متغیرها و جمع بندی آنها نمی تواند به سادگی منجر به یک روش ارزیابی مشاغل شود. یک ارزیابی قابل اتکا حاوی ابزارها و روشهایی برای کنترل کیفیت کار است. بهره گیری از الگوها (بنچ مارک ها) و استفاده از منطق درونی ارزیابی برای یافتن خطاهای احتمالی می تواند نتایج را دقیق تر کرده و از خطاها مصون دارد.

هی گروپ با پیشینه بیش از هشتاد سال در ۱۱۰ کشور مختلف دنیا و بهره گیری از داده های چند میلیونی، بنچ مارک های دقیق ارائه کرده که در جداول و ابزارهای آن مستتر است. این روش از ۶ روش مختلف برای سنجش کیفیت هر ارزیابی انجام شده بهره می گیرد.

سرانجام در نتیجه ی فعالیت این کمیته، مشاغل سازمان ارزیابی شغل و امتیاز و گرید (گروه) شغل محاسبه می شود. این عدد مبنای اصلی و پایه ی سیستم جبران خدمت را تشکیل می دهد.

گریدها (گروه ها) برای سطح بندی پرسنل با توجه به میزان تناسب شان با شایستگی ها و موقعیت آنها در برنامه ی کارراهه ی شغلی نیز به کار می روند. به ویژه سازمان هایی که در انتخاب افراد مناسب از بازار کار انعطاف داشته و سعی می کنند با آموزش و اجرای برنامه ی توسعه ی فردی افراد را با شغل متناسب کنند، به برنامه ی کارراهه نیاز دارند.

گریدها همچنین برای مقایسه مشاغل و سطوح پرداخت سازمان با رقبا نیز مفید هستند. بدین ترتیب می توان اطمینان پیدا کرد که این مقایسه بر مبنای مناسب صورت گرفته و تنها به عنوان شغل — که ممکن است گمراه کننده باشد — اکتفا نشده است.

 

مطالب و یادداشت های مرتبط:

اصول هی گروپ در آنالیز و ارزیابی شغل

ارزیابی شغل هی گروپ و تست های کیفیت

هی گروپ و نظام جدید ارزیابی و طبقه بندی مشاغل وزارت کار

آموزش ارزیابی مشاغل هی گروپ

رویکردهای مختلف ارزیابی شغل و مشاغل شامل هی گروپ و …

کانال آپارات رایان راهبرد