شرح وظایف (Job Description) یا شناسنامه شغل

شرح وظایف یا شناسنامه شغل؛ کدام مناسب تر است

یکی از پرسش­هایی که بسیاری از مدیران و کارشناسان منابع انسانی با آن مواجهند این است که ؟!

«نگارش شرح وظایف بهتر است یا تهیه و تدوین شرح شغل و شناسنامه شغل؟»

قبل از هر چیز بهتر است تبیین و توصیفی از هر کدام از این دو داشته باشیم و مدل هایی که برای این کار وجود دارند.

(شرح وظایف یا شناسنامه شغل؛ کدام مناسب تر است؟!!!)

 شرح وظایف یا شناسنامه شغل
شرح وظایف یا شناسنامه شغل؟!

شرح وظایف شغلی

شرح وظایف شامل مجموعه ی کارها و وظایفی است که یک شاغل باید آن را انجام دهد. از کارهای کلی و عمومی گرفته تا جزئیاتی از انجام شغل و حتا نحوه ی انجام آن. این متن باید از یکپارچگی برخوردار باشد و بتواند گویای وظایف کافی از هر شغل باشد. بدین معنی که باید مدل و روشی استفاده شود که اطمینان دهد، جامعیت شغل در آن درنظر گرفته شده و به آنچه تنها به ذهن تهیه کننده ی شرح وظایف رسیده، قناعت نکرد.

با این توصیف متوجه می شویم که بسیاری از متونی که در حال حاضر در سازمان ها وجود دارد را نمی توان شرح وظایف نامید.

متونی که برای پوشش ضعف های موجود عباراتی از قبیل «و انجام سایر امور محوله» به عنوان بندی به انتهای آن نیز اضافه می شود که خود گواهی بر ناقص بودن متن تهیه شده است.

(شرح وظایف یا شناسنامه شغل؛ کدام مناسب تر است؟!!!)

تحلیل شغل و تهیه شرح وظایف به روش دیکوم

مدل دیکوم یکی از شناخته شده ­ترین روش های تدوین شرح وظایف است

که با تشکیل پنلی از خبرگان با حضور یک تسهیل گر، شرح وظایف کلی (Duty) و شرح تکالیف (Task) و حتا گام های (Step) انجام کار را تدوین می کند. بدین ترتیب متنی جامع از شرح وظایف هر شغل به دست می آید که کلیت شغل را پوشش می دهد.  این متن گاهی به حدود ۳۰ تا ۴۰ صفحه توصیف از وظایف هر شغل می رسد.

 شرح وظایف یا شناسنامه شغل

حال اگر این متن را با بسیاری از شرح وظایف معمول سازمان ها و یا آنچه که فرم استاندارد شرح وظایف نیز نامیده می­شود مقایسه کنیم، به راحتی متوجه می شویم که آنچه که در بیشتر اوقات شرح وظایف نامیده می شود، نه شرح وظیفه است و نه به شناسنامه شغل شباهت دارد.

در عین حال، شرح وظایفی که به درستی تهیه شده شده باشد نیز هرچند برای کارکنان مبتدی بسیار کارگشاست و مشاغل بی نیاز از نوآوری و ابتکار عمل را پوشش می­دهد، ولی به خاطر توضیح جزئیات و محدود کردن اختیارات و نوآوری، افراد حرفه ای را از خود گریزان می کند.

علاوه بر این به خاطر ورود به جزئیات نیازمند به روزرسانی مداوم و روزمره است.

تمایلات نسل های جدید وارده به کسب ­وکارها نیز که عمدتاً شامل افراد تحصیل کرده و حرفه ­ای و علاقه ­مند به آزادی عمل و اختیارات هستند، با این گونه از شرح وظایف سازگار نیست.

شناسنامه شغلی

به همین خاطر بسیاری از کسب و کارها چاره را حرکت به سوی «شناسنامه شغل» (JOB Profile) دیده اند. مدل هی گروپ یکی از روش های ساختارمند در تهیه­ ی شناسنامه شغل است.

در این مدل علاوه بر اینکه با توصیف مسئولیت های کلیدی و نتایج مورد انتظار، آزادی عمل کافی به شاغل داده می­ شود، بخش های مهم دیگری نظیر هدف شغل، شاخص های عملکردی، توانمندی ها و شایستگی ها، محیط عمل نیز مورد توجه قرار می گیرند.

در این روش، زمان تهیه متن مورد نظر، از چند روز به چند ساعت تقلیل داده می­ شود که بازنگری را نیز امکان ­پذیرتر می­ کند.

 شرح وظایف یا شناسنامه شغل
شرح وظایف یا شناسنامه شغل ؟!

الگوهای موفق

نمونه شرح شغل بسیاری از شرکت های موفق بین المللی نظیر شل، بی پی، سابیک، داو و اکسون موبیل نشان می دهد که مدل هی گروپ مبنای تبیین نقش ها و مسئولیت های شغلی قرار گرفته است.

شرکت مشاوره و آموزش منابع انسانی رایان راهبرد علاوه بر دوره های کارگاهی در زمینه مدل هی گروپ که به صورت فصلی برگزار می کند، اولین پایگاه عظیم شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ که حاصل بیش از ده سال فعالیت مشاوره و آموزش آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه شغل در صنایع مختلف، از جمله نفت و گاز و پتروشیمی، نرم افزار، پروژه و ساخت و ساز، ارتباطات و مخابرات، داروسازی، فولاد و … است را فراهم نموده است.

علاقه مندان می توانند جهت خرید شناسنامه های شغلی مورد نیاز خود (شامل مشاغل عمومی و نیز مشاغل تخصصی برخی از صنایع) با شرکت تماس برقرار نمایند.

 

مطالب و یادداشت های مرتبط:

شناسنامه شغل و شرح شغل

شرح شغل هی گروپ و شناسنامه شغل آموزش کارگاهی

نگارش شرح شغل و شناسنامه مشاغل

اصول هی گروپ در آنالیز و ارزیابی شغل

خرید شناسنامه شغل و فرم خام (تماس گرفته شود)

مدل دیکوم

منابع انسانی ایران

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top