قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

قانون وبر تشخیص تفاوت

قانون وبر تشخیص تفاوت : اگر در واحد منابع انسانی مشغول به کارید، قانون وبر در تشخیص تفاوت می تواند بسیار کمک کننده باشد.

دور از ذهن نیست که به شرایطی برخورده باشید که تغییری ایجاد کرده ولی کارکنان، شرایط را ثابت و بدون تغییر توصیف کنند.

قانون وبر تشخیص تفاوت

این اتفاق می تواند وقتی که دستمزد فردی را افزوده باشید یا امتیاز شغلی کسی را اضافه کرده و یا حتی تخفیفی برای کارکنان شرکت در نظر گرفته اید و از این قبیل پیش آمده باشد. اما علت این اختلاف دیدگاه چیست؟

حد آستانه تشخیص تفاوت یا Just Notice­able Dif­fer­ence (JND) سطحی از چیزی است که برای ایجاد تفاوت قابل مشاهده و قابل تشخیص حداقل در نیمی از موارد باید تغییر کند. این مفهوم به اسامی دیگری نظیر آستانه تفاوت یا حداقل تفاوت قابل درک نیز شناخته شده است.

در بسیاری از سیستمهای حسی، محرکها به قدر کافی از محدوده ی پایین و بالای درک دور هستند، اما حد آستانه تشخیص تفاوت، مقدار مشخصی از سطح احساس و درک از موضوع مرجع است و بدین ترتیب نسبت حد آستانه تشخیص تفاوت و مرجع معمولن ثابت است. در این صورت، حد آستانه تشخیص تفاوت، مقدار/ درصد مشخصی از سطح مرجع تعیین شده خواهد بود. بدین ترتیب در واحدهای فیزیکی خواهیم داشت:

قانون وبر تشخیص تفاوت
قانون وبر تشخیص تفاوت

 I/I = K∆

که در آن

 I∆ حد لازم برای اضافه شدن به منظور درک تغییر (JND)

I شدت واقعی تحریک مورد نظر

K عدد ثابت است.

این قانون اولین بار توسط ارنست هنریش وبر (۱۷۹۵ – ۱۸۷۸) که یک آناتومیست و فیزیولوژیست بود در حین آزمایشات تجربی برای تعیین حد آستانه تشخیص وزن بار بلند شده کشف شد. منطق تئوریکی (که البته به صورت جهانی پذیرفته نشد) نیز در پی آن توسط گوستاو فنچر ارائه گردید و به همین خاطر این قانون به عنوان قانون وبر یا قانون وبر — فنچر شناخته شد. عدد ثابت K نیز به عنوان مقدار ثابت وبر خوانده می شود. این قانون به میزان زیادی ولی نه در همه موارد از ابعاد احساسی درست از کار در آمده است.

قانون وبر تشخیص تفاوت
قانون وبر تشخیص تفاوت

در مثال بالا هم احتمالن تغییر ایجاد شده کمتر از آستانه تشخیص تفاوت افراد بوده است. اگر دستمزد فرد/ افرادی را اضافه کرده اید ولی به حد آستانه تشخیص نرسیده باشد، در حقیقت مثل این است که منابع مالی خود را دور ریخته باشید؛ یا اگر تخفیف ارائه شده کمتر از حدی باشد که افراد این تغییر را قابل ملاحظه بدانند، انگار تخفیفی ارائه نشده است.

قانون وبر تشخیص تفاوت

این حد در بسیاری مواقع در حوالی ۱۵% از حجم مقداری مورد نظر ثابت می ماند؛ هرچند در بین افراد مختلف و در موقعیتهای متفاوت و در خصوص موضوعات متنوع این نرخ یکسان نیست، مدل هی از این حد تفاوت در توصیف تفاوت دانش مورد نظر برای سطوح مختلف جانشین پروری و نیز تعیین تفاوت امتیاز اجزای شغل برای حرکت به سمت امتیاز بالا/ پایینتر در ماتریس ارزیابی مشاغل استفاده کرده است.

رایان راهبرد چابک

قانون وبر تشخیص تفاوت

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top