استفاده از برنامه ریزی جانشین پروری با استفاده از نرم افزار منابع انسانی هوش مصنوعی، روندی است که به سرعت در حال رشد است.

در فضایی که ماندگاری منابع انسانی یکی از چالش های اساسی کسب و کارها شده و حتی در برخی صنایع، بقای کسب و کار را تهدید می کند، استفاده از هوش مصنوعی در برنامه جانشین پروری، دیگر نه یک انتخاب شیک و لاکچری بلکه یک ضرورت است.

این برنامه نباید صرفاً به عنوان مستنداتی که برای ارائه در همایش ها و پاس کردن استانداردها و ممیزی ها و احیاناً جایزه و تقدیرنامه ای که روی دیوار قاب شود دیده شود.

به عنوان یک مورد کاوی، به روش هایی که در سال های اخیر در برخی از شرکت های ژاپنی تجربه شده می پردازیم.

صنایع دستی به عنوان صنعتی که دانش ضمنی بالایی را طلب می کند، یک نمونه قابل مطالعه برای انتقال دانش و جانشین پروری است. موضوع وقتی حیاتی تر می شود که بدانیم طبق گزارش های منتشر شده، از سال ۱۹۸۳ تا ۲۰۱۶ یعنی در بازه حدود ۴۰ سال، تعداد افراد شاغل در صنایع دستی این کشور حدود ۷۰ درصد افت داشته است.

این افت نشان دهنده کاهش اشتغال از ۲۸۰ هزار نفر به حدود ۶۰ هزار نفر است. گذشته از بسته شدن تعداد زیادی از کسب و کارهای فعال در این سال ها، خروج افراد از این صنعت همراه با بالا رفتن متوسط سن افراد شاغل در این صنعت، از بین رفتن دانش و مهارت را نیز به همراه دارد.

بر اساس نتایج تحقیقی که در سال ۲۰۲۴ انجام شد، بیش از ۵۲ درصد از شرکت ها برنامه جانشین پروری ندارند.

علاوه بر این آژانس کسب و کارهای کوچک و متوسط ژاپنی برآورد کرده است که تا سال ۲۰۲۵ نزدیک به نیمی از مالکان شرکت های کوچک و متوسط که بیش از ۷۰ سال سن دارند، جانشین قابل اتکایی برای مدیریت عملیات شان ندارند. یعنی تقریباً یک سوم از کل شرکت های فعال ژاپنی!

اگر این روند به همین ترتیب ادامه پیدا کند، حدود ۶.۵ میلیون شغل به زودی از بین خواهد رفت و بدین ترتیب ۲۲ تریلیون ین در تولید ناخالص داخلی (GDP) نابود خواهد شد.

برای مقابله با این روند مشکل زا،  هوش مصنوعی یکی از روش هایی است که در چند سال اخیر برای انتقال دانش عمدتاً سنتی موجود برای نسل های آینده به کار رفته است.

یک نمونه ی دیگر قابل توجه هم، کارهایی است که در آژانس بازاریابی دنتسو (Dentsu) انجام شد. این شرکت، هوش مصنوعی را آموزش داد تا بتواند کیفیت تن ماهی را به وسیله ی تحلیلی چندبخشی از نمای مقطعی دم ماهی ارزیابی کند.

مهارت تحلیل کیفیت ماهی تن به طور سنتی در دست افراد خبره و با تجربه بوده است. طبق این آموزش ها اکنون هوش مصنوعی به نرخ ۹۰ درصد تشابه نتایج در مقایسه با ارزیابی خبرگان انسانی این حیطه دست یافته است.

در نمونه ای دیگر، شرکت لایتز (LIGHTZ) مصاحبه ای عمیق با خبرگانی که در شرکت ابزارهای آهنی نامبو (Nam­bu) آرتیزین (Artisian) نامیده می شوند، ترتیب داد تا فرآیند تحلیل آنها را در طول تولید شناسایی و مستندسازی کند.

سپس با کمک نرم افزار منابع انسانی و روش های مدیریت دانش، از این یافته ها برای آموزش هوش مصنوعی استفاده کرد تا مشخص کند چگونه آنها کیفیت و کارهای ضروری را در هر مرحله تولید ارزیابی می کنند.

این شرکت می خواهد با تبدیل فنونی که از تجربه به دست آمده اند به داده های ساختارمند، این هنرها و صنایع دستی و خاص افراد را نظام مند کرده و برای ارجاع آیندگان از آن حفاظت کند.

این نمونه های موفق، نشانه هایی از دورنمای جانشین پروری، بسیار متفاوت از روشی که بسیاری از کارشناسان منابع انسانی خود را با آن مشغول کرده اند و در نمونه های بسیاری، کم اثر و غیر قابل اتکا بودن آنها آشکار شده است، نشان می دهد.

بنیان گذاران و مالکان کسب و کارها نیز از متخصصان منابع انسانی انتظار دارند از فعالیت های نمایشی که ممکن است برای برخی، منافعی هم داشته باشد، دست کشیده و به اثربخشی فعالیت ها و نقش آنها در توانمند و کارآمد کردن کسب و کار روی آورند. انتظاری که در صورت برآورده نشدن، می تواند به جایگاه و حیثیت مدیریت منابع انسانی خدشه وارد کند.

مراد احمدی پور — مشاور منابع انسانی

اطلاعات دوره های آموزش منابع انسانی رایان راهبرد